yahoo記事より
なるほど、、と思いますし、やはり、、、とも感じます。
さて、どう考えますか。
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昔前は、転職は早まらず「3年は我慢しろ」という風潮がありましたが、今は我慢する必要はないという風潮に変わっています。 「石の上にも3年」「長く続けていけば、会社にも慣れて、自然と仕事もできるようになるから」――そんなことを口癖のように言っていた時代から現代は大きく変わりました。
「若手が育たない」「新卒で採用してもすぐ辞めてしまう」といった問題を抱えている企業は数多くあります。若者が早期離職する理由は次の通りです。
（1）将来のキャリアパスが見えない
希望に満ちあふれた気持ちで入社した若者は、実際の職場で本来活躍しているはずの世代の先輩たちが作業に忙殺されている様子を見ることなどにより、将来のキャリアイメージが全く湧かなくなってしまった若手社員のモチベーションは低下し、その結果、彼らに残された選択肢は離職一択。瞬く間にドロップアウトして、新たな道を歩み始めるのです。入社前に思い描いていた将来像と現実とのギャップに直面します。
（2）若者の離職理由1位は「人間関係」
起こりがちなケースとしては、今まで身を粉にして働いてキャリアを積んできた上司が、多様性やワークライフバランスを重視する若手社員に対して、全く信頼関係を築けていない状態で、自分のポリシーや「こうあるべき論」を押しつけて育成してしまう失敗例があります。そのような上司に指導を受けた若手社員は「仕事がうまくいかない」「この仕事は自分には合っていない」「相談できる人が誰もいない」と一人で悩み、やりがいや成長を感じられずに、入社後数カ月で退職してしまうのです。
（3）脆弱なストレス耐性
現代の若者は、時間外労働や休日出勤などの長時間労働で自分を犠牲にすることを望まないのはもちろん、労働時間が長時間に及ばない場合でも、ストレスを感じることに非常に敏感です。 そのため「自信がない」「プレッシャーがある」いった不安や恐れを感じながら、自分の健康や安全を危険にさらしてまで熱心に働こうなんてこれっぽっちも思いません。自分の身に危険信号が点滅すると即回避しようとするのです。「自分の身を犠牲してまで働く意味なんてない。そうなる前に辞めたほうがマシだ」と考える傾向にあります。
それでは、どうやったら若者の早期離職は止められるのでしょうか？
心理的安全性を重視する
心理的安全性とは、組織の中で自分の意見を不安なく表現できる状態のことです。心理的安全性の高い組織では、自分の発言が否定されることがないため、メンバー間での意見交換が活発になり、コミュニケーションが良好になります。 また、失敗しても非難されたり責められたりしないという安心感が組織全体で共有されているため、積極的にチャレンジできる環境なのです。心理的安全性の確保できている会社こそ、若手社員がモチベーション高く成長していける組織になります。
キャリアイメージができることが大事
会社の中長期ビジョンを示していくことで、従業員は会社がどのように成長していくのか理解できます。そして、それにあわせて「自分たちはどのように成長できるのか」とキャリアプランをデザインできるため、結果として若手社員が成長できる組織の環境が整っていきます。 若手社員の成長を促進するためには、明確な人材育成プログラムやスキルアップのための研修制度も重要なツールとなります。 また、将来の成功像をイメージさせるためには、会社で活躍している人の仕事ぶりや行動パターンなどを文書化しておくことも有効でしょう。またそれらを人事評価制度の評価要素に入れておくことで、仕事での活躍と評価がリンクするため、公平に人事評価することができます。
人間関係が何より一番大切
そして何より重要なことは日頃の上司との関わり合いでしょう。キャリアプランや人材育成プログラム、研修制度、人事評価制度といった成長土台を明確にしたうえで、実際の現場のマネジメントでは、明確な目標設定行い定期的な1on1を実施し、達成度をチェックしていきます。チャレンジして成功した場合には積極的に承認し、小さな成功体験を積み重ねて成長を実感させ、モチベーションアップを意図的作り出すのです。若手社員と良好な関係性をつくり、彼らの自己実現を支援するマネジメントすることが大きなカギとなります。
