当社では4月と10月の半期で
査定と目標設定の面談を行います。
マネージャー以上はこの時期
振り返りと目標設定の面談が
一人につき2回のあるので
スケジュールがパンパン。
半期の始まりということもあって
数字を落とせないわ、で
とても忙しい。
私が今回査定面談をするのは
事業責任者のグレード数人なので
以前のように何十人の査定面談を
やるという負荷は分散されています。
事業責任者のグレードになると
事業の数字で結果がでているので
あなたの評価はこれですよ
それはこういう理由だからです。
ということは話さない。
結局いつもの事業戦略の延長です。
如何に事業を成功させるかが
イコール自分の評価です。
それは
社長の藤田が一番分かりやすいのですが
グループの各々の事業が
どんな理由で目標の達成をしなくても、
株主や関係者に対して
最も責任が大きいのは藤田で
その次は私たち役員になります。
どんな事情があっても、です。
これだけ頑張ったというプロセスは
本来、仕事の評価の対象としては
認められません。
各個人にブレイクダウン考えると
各事業のどの数字に自分は
コミットしているのか、
常に目標数字に対する
自分のパフォーマンスを
シビアにみる視点がとても大事です。
ただ
組織体という視点で見ると
数値だけでは実力主義の弊害が
でる可能性があります。
すごく数字を上げるだけど
チームでは機能しない人が
数多く評価される組織になります。
会社が
「はーい、来月で活動終了でーす。」
ということであれば、完全実力主義でもいい。
チーム力はまどろっこしい。
しかし
会社は半永続的に価値を提供し続ける組織体
つまり、ゴーイングコンサーン。
なので
成長していくプロセスを
共有していくこともとても大事。
そのプロセスが
会社の文化＝成長の原動力
ということになるのだと思います。
その点を踏まえ
当社では査定時に
数値的な成果に加えて
コンピテンシー
も重視します。
このコンピテンシーとは
サイバーエージェントを成長に導く
行動規範や仕事への取り組み方
といったようなものでしょうか。
このコンピテンシーも事業責任者クラスで
「アイツいいよね会議」
という、およそ会議名らしくない会議をして
こういう人材が当社に適しているという
キーワードを上げてつくり上げています。
仕事が早い、とか
人を巻き込める、といったようなものです。
といった膨大な作業を経て
当社の人事考査は行われています。
あとひと踏ん張りで今期の査定も終了です。
マネジメントの皆さん、頑張って。
と、本当は事業責任者と話した
事業戦略について書こうと思ったのに
違う話になってしまった。。。
今、アメブロの本部長からメールがきて
「専務」でgoogleで検索すると
当ブログが7位になってます。
と、教えてくれました。
すげー、8番目が湯川専務の記事だ。
一体、誰が検索するんだ、ということは置いといて
ですが。。
