─────────────────────────────── ■会場受講 ■ライブ配信 ■アーカイブ配信（２週間、何度でもご都合の良い時間にご視聴可） ─────────────────────────────── [テーマ] 事務職員が最大限能力を発揮できる環境とは 医療機関における職員評価の在り方 ～組織の求める職員像と各個人の理想の実現～ http://click.ssk21.co.jp/c?c=349580&m=17045004&v=a5d2bfad [講 師] 国立研究開発法人国立がん研究センター 調達課長 斎藤 知二 氏 [日 時] ２０２２年９月１３日（火） 午後２時～５時 [会 場] 紀尾井フォーラム 千代田区紀尾井町４－１ ニューオータニガーデンコート１Ｆ [重点講義内容] 令和４年３月３０日、国立病院機構において、職員が取引業者 から接待を受けたなどとして、解雇を含み、計７４人を処分した と発表されました。 本件はその後、複数名の逮捕者を出すという医療機関の事務職員 においては大変衝撃的な事件へと発展しました。 私自身、本件に関わる医療機関において業務を行い、また担当者 に教育を施してきた立場ですので、非常に残念であるとともに 自身の力不足を恥じるばかりです。 一方で、本件により、医療機関もしくは法人が行うべき教育や 管理体制と、これ以上は責任を負うことが難しいという境界が 明らかになったとも考えます。 現在、物の値段が上がり、かつ物流も不安定化している先行きの 不透明な中、医療機関が限られた人員により病院経営を行うこと は非常に大変な事です。 このような状況で、職員が希望をもって働くためには、職員個人 の能力向上に合わせ、意欲の増進も必要ですし、またコンプライ アンスについても本質的な理解をしてもらう必要があります。 今回は、医療機関の事務職員がその能力を最大限発揮する為に 必要な教育と、その評価に関するあり方に加え、その限界につい ても、実例を交えながらお伝えしますので、是非、参考にしてい ただき、自施設の事務職員教育、評価に役立ててください。 １．職員教育の限界 （１）世代と現状 （２）○○の背景と教育体制 （３）何が行われていたか （４）褒める教育方法の落とし穴 ２．教育の実践と成果 （１）チームワークとチームビルド （２）組織の求める職員像 （３）組織と個人の理想のギャップ （４）事務職員の育成 （５）各業務の個別事項及び共通事項の教育 （６）ＯＦＦ－ＪＴの活用と効果 ３．事務職員評価の在り方と実践 （１）医療機関における職員評価の在り方 （２）評価方式の違い （３）評価の公平性 （４）職員評価の実践 （５）残された課題 ４．求められる事務職員を目指して ５．質疑応答／名刺交換 [ＰＲＯＦＩＬＥ 斎藤 知二（さいとう ともじ）氏] 平成 ３年 現 国立国際医療研究センター採用。 平成 ７年 同センター会計課補給係にて関東信越地域初の ＳＰＤ導入を主導 平成１１年 現ＮＨＯ横浜医療センターへ係長昇任。 ～以降現NHO病院の係長を経験～ 平成１９年 現 国立がん研究センター中央病院補給係長へ異動。 数々の契約行為を経験し、 平成２３年 同センター一括調達型ＳＰＤの導入を主導。 同年、同センター監査室へ配置換え。 平成２４年 現ＮＨＯ栃木医療センター財務管理係長へ異動。 同年、経営企画係長へ配置換え。 平成２８年 ＮＨＯ久里浜医療センター業務班長へ昇任。 平成３１年 国立研究開発法人国立国際医療研究センター 調達企画室長へ昇任。 令和 ４年 国立研究開発法人国立がん研究センター 調達課長へ昇任。