平成18年4月1日より
65歳までの雇用の延長が義務付けられました。
（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律）
このことにより、就業規則に定めるなどの対応を
していなかったら、あなたの会社に対象となる高齢者がいて、
その社員が60歳以後も継続勤務を望む場合には「NO！」と
いうことができなくなりました。
就業規則などで、雇用確保措置を定めた場合、
会社で必要とする社員のみ雇用することができるようになります。
ようこそ、就業規則作成変更のチェックポイントへ
労働関係の紛争が急増しています。
就業規則が不備であった為に思わぬ損をしたほんの一例をご紹介します。
◆支払うつもりのなかった賞与を支払わなければならない
羽目になった(スーパーマーケット)
◆給与(手当)に残業手当を含めていたのに、監督署の調査で、
３０日遡って残業手当を支払う様是正勧告を受けた(飲食店)
◆意味もなく時間外に会社にいた社員が、
残業代を要求してきた(ビルメンテナンス業)
◆２週間以上も連絡がなく無断欠勤してので解雇したら、
解雇予告手当を請求された(製造業)
◆１年以上雇用している有期雇用社員を労働契約の
更新をせず雇止めしたら、解雇予告手当を請求された(建設業)
将来の展望が見込めない状況では、労働者の側から処遇についての
多種多様な不満が噴き出てくるのは当然のことです。
その結果、労働に関する紛争が急増しています。
会社のやりくりだけでも大変なのに、「解雇だ」「不当解雇だ！」
で争っている暇はありません。
後ろ向きの問題に時間とお金を使うのは
全く無駄というものです。
事が起こってからでは遅いのです。
労働紛争が会社の命取りになった例は、
山のようにあるのです。
でも、ご安心ください。
以上の例は、就業規則に定められていれば
防止できるものです。
また、労働関係の法律は、たびたび変わります。
ズバリ、最新の法律に対応し、会社を完璧に守る
労使トラブル防止用就業規則作成に、
この「就業規則【作成・変更チェックポイント】」を
役立てて頂ければ幸いです。