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労働基準法編 第13講義を始めます。
今回は「みなし労働時間制」について勉強していきます。
みなし労働時間制とは何かというと
営業職の人などが事業場外で労働したときに労働時間が算定しにくい場合や、
専門職等で労働者の裁量で時間管理をする場合で労働時間を算定しにくい場合
などに、ある一定の労働時間を労働したものとみなすもの。
のことをいいます。
今回はこれについて詳しく勉強していきましょう。
みなし労働時間制には、大きく分けて
事業場外で労働をしている時使う、事業場外労働の際のみなし時間制と
その人に仕事の裁量を任せるかわりにみなした時間で労働時間を算定する裁量労働制
の２種類があります。
まずは、事業上外労働の際のみなし時間制から確認していきましょう。
事業上外労働のみなし時間制とはどのようなものかというと、
労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において
労働時間を算定しがたいときは所定労働時間労働したものとみなす。
というものです。
たとえば、１日出張に出かけたような場合で労働時間を算定しがたいような場合がこれにあたり、
いつも働いている所定労働時間が８時間と決まっていれば
その日は８時間労働したものとみなす。ということです。
ところで、労働時間を算定しがたい時というのは、
具体的にはどのようなときのことをいうのでしょうか。
これには条件が決まっていて
事業場外で業務に従事していて、使用者の具体的な指揮監督が及ばない
という2つの条件をみたしたとき、初めて「労働時間を算定しがたい」とみなされ、
みなし労働時間を使えるようになります。
例えば事業場外で労働していますが、同じ行動をしているグループの中に
労働時間の管理をする人、たとえば上司などがいる場合や
携帯電話等で、使用者の指示を受けながら労働している場合
業務内容で、訪問先、帰社時刻など具体的な指示を受けて働いていて、
その後、事業場に戻るような場合
これらの場合は、労働時間を算定しがたいとは認められず、
みなし労働時間制を使うことはできません。
ところで、もし事業場外で労働することで
必ず決められている所定時間よりいつも多く働かなければいけないのに
所定労働時間労働したものとみなすとされたら困ってしまいますよね。
ですので、事業場外で労働していて、労働時間を算定しがたいときで
その業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、
その業務に関しては、その業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
とされています。
この「通常必要とされる時間」とは、
その業務に関して、労使協定が締結されている場合には、
協定で定める時間が通常必要とされる時間となります。
その労使協定では
協定で定める通常必要とされる時間が法定労働時間
つまり１日については原則８時間以下の場合は届出は必要ありませんが
協定で定める通常必要とされる時間が法定労働時間以上
つまり８時間以上の場合は、所轄労働基準監督署長にこの労使協定を届出る必要があります。
では、次に２種類あるみなし労働時間制の2つめ
「裁量労働制」について詳しくみていきましょう。
「裁量労働制」とは、業務の性質上その遂行の方法を大幅に、
その業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があり、
業務の遂行手段及び時間配分の決定等につき、使用者が具体的な指示をすることが
困難なときに使うことができるものです。
この「裁量労働制」には専門業務従事型の裁量労働制と
企画立案等業務従事型の裁量労働制の２種類があります。
では、まず裁量労働制の一つ目「専門業務従事型」の裁量労働制とはどのようなものか
詳しくみていきましょう。
専門業務従事型の裁量労働制とは、専門業務に従事している人が働く上で
業務の遂行方法や時間配分などを使用者に指示されず、自分の裁量で決めて働くことで
ある決められた時間働いたものとみなすというものです。
この専門業務従事型の裁量労働制が適用できる専門業務とは
新商品、新技術の研究開発等の業務や
情報処理システムの分析、設計等の業務、
新聞、出版事業の記事や放送番組制作のための取材、編集業務
衣服等の新たなデザイン考案の業務
プロデューサーやディレクター
そして弁護士等の専門業務をしている場合に限られます。
この専門業務従事型の裁量労働制を採用するためには、
まずは労使協定を締結して、それを所轄労働基準監督署に届出る必要があります。
労使協定では、対象業務、業務の遂行手段及び 時間配分に具体的な 指示をしないこと
労働時間の算定は労使協定で定めるところによること
そして、有効期限を定める必要があります。
では、次に裁量労働制の二つ目、企画立案等業務従事型の裁量労働制についてみていきましょう。
企画立案等業務従事型の裁量労働制とは、
事業の経営方針などを企画するような人が、
ある決められた時間働いたものとみなすという制度です。
この企画立案等業務従事型の裁量労働制を採用する場合は
場所は、事業運営上の重要な決定が行われる事業場である必要があります、
そして、その採用する人が行う業務については
事業運営に関する企画、立案、調査及び分析の業務で
業務の遂行上、労働者の裁量にゆだねる必要があり
業務遂行の手段及び時間配分等の決定等に関して使用者が具体的な指示をしないこと。
が決められている業務でなければいけません。
そして、この裁量労働制を採用できる人は新入社員などではだめで
適切に遂行するための知識、経験等を有する者でなければいけないとされています。
けっこういろいろ厳しい条件がありますよね。
そもそも事業運営に関する企画、立案、調査及び分析の業務などは
使用者が行う可能性が高いものです。
ですが、これを大きな会社などは労働者が行う必要があり、
イレギュラーとして認められた裁量労働制だからなんです。
ですので、手続きについてもけっこう厳しいものになっています。
企画立案等業務従事型の裁量労働制を採用する場合には
労使委員会を設置する必要があり、
そしてその労使委員会で全員の合意による決議が必要であり、
さらにその決議を所轄労働基準監督署に届け出なければいけません。
ところで、今回初めて「労使委員会」というものが出てきました。
これについてどんなものかちょっと確認しておきましょう。
労使委員会とは、賃金、労働時間その他労働条件に関する事項を調査審議し、
意見を述べることが目的の会のこといいます。
そして、設置するためには委員会に参加する委員は過半数労働組合がある場合は組合、
ない場合には労働者の過半数を代表する者が任期を定め指名され信任を得ている者が
委員会の半数を占めなければいけない。とされています。
つまり労働者側の人で半数以上が組織されていなければいけないわけです。
そして、この労使委員会の設置については所轄労働基準監督署に届出る必要があり、
委員会の議事の内容については議事録が記録され、３年間保存及び労働者に周知が図られて
いなければいけません。
そして、さらに労使委員会の運営について必要な事項が規定に定められている必要があります。
けっこう、厳重な委員会というわけです。
企画立案等業務従事型の裁量労働制を採用するためには、この委員会を設置して
さらに全員の合意による決議がなければいけなく、さらに、この決議を
所轄労働基準監督署に届け出なければいけない。
これだけ、この企画立案等業務従事型の裁量労働制を採用するのは大変なこと
というわけで、労働者が不利にならないようにされています。
さて、この労使委員会で企画立案等業務従事型の裁量労働制を採用するには
次の事項を全員の合意による決議に達していなければいけません。
・対象業務
・対象労働者の具体的な範囲
・労働時間として算定される時間
・労働者の健康及び福祉を確保するために使用者が講ずること
・苦情の処理に関する処置
・対象労働者の同意を得なければいけないこと
・同意をしなかった労働者に解雇その他不利益な扱いをしないこと
・厚生労働省令で定めること
そして・有効期限です。
そして、この決議については
決議が行われた日から６ヶ月以内に１回所轄労働基準監督署長に
対象労働者の労働時間の状況
健康及び福祉を確保するための措置の実施状況
苦情処理に関する措置の実施状況
労使委員会の開催状況
を報告しなければいけません。
こうすることで初めて、企画立案等業務従事型の裁量労働制が適用できるわけです。
先ほども申し上げましたが、そもそも事業運営に関する企画、立案、調査及び分析の業務などは
使用者が行う可能性が高いものですので、
労働者が行う必要があることはかなりイレギュラーということで、
むやみにこの裁量労働制が適用されることで
労働者の不利にならないようにするためかなり厳重な管理となっているというわけです。
さて、今回の講義はここまでです。
みなし労働時間制についてしっかり理解できましたでしょうか。
講義のあとは、問題集でしっかりと復習をしてくださいね。
では、また第14回の講義で会いましょう。
それでは。
●問題集
◎記述式
次の（1）～（7）を埋めよ。
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、
労働時間を算定しがたいときは、原則として（1）労働したものとみなす。
その業務を遂行するためには、所定労働時間を超えて、労働することが必要となる場合には、
その業務に関しては、その業務の遂行に（2）労働したものとみなす。
企画業務型の裁量労働制を採用する場合は、事業運営上の重要な決定が行なわれる事業場において、（3）が設置され、その（3）の委員の（4）による決議を行政官庁に届け出た場合、当該決議で定める労働時間、労働したものとみなす。
裁量労働とは、業務の性質上その遂行の方法を大幅にその業務に従事する労働者の（5）裁量に
ゆだねる必要があり、業務の遂行手段及び（6）の決定等につき、使用者が（7）をすること
が困難なもののことである。
◎選択式
○か×か答えよ。
１．事業場外で労働した後に、事業場に戻って労働した場合は、事業場外で労働したと
みなされる時間と事業場にて働いた時間を通産して労働時間を算定する。
２．労働者が事業場外で業務に従事した場合において、その業務の遂行に
通常必要とされる時間労働したとみなす旨労使協定で定める場合は、労使協定で定める時間が
法定労働時間以下の場合は行政官庁に届け出る必要はない。
３．労働者が事業場外で業務に従事した場合において、その業務の遂行に
通常必要とされる時間労働したとみなす旨労使協定で定める場合において、
協定で定める時間は、事業場内と事業場外の労働時間を通産した時間を定めることができる。
４．専門業務型裁量労働制の対象となる業務は、労使協定で任意に定められた業務である。
５．専門業務型裁量労働制に関するみなし労働時間制を導入するためには、
業務の遂行手段及び時間配分等の決定に関し、具体的な指示をしないことを
労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより定め、それを行政官庁に届け出なければ
ならない。
６．企画業務型の裁量労働制を採用する場合は、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し
使用者が具体的な支持をしないことを労使協定で定め、所轄労働基準監督署長に届け出なければ
ならない。
７．労使委員会の議事については、議事録が作成され、その開催の日から起算して２年間保存
しなければならない。
●回答
◎記述式
（1）所定労働時間
（2）通常必要とされる時間
（3）労使委員会
（4）全員の合意
（5）裁量
（6）時間配分
（7）具体的な指示
◎選択式
１．○
２．○ 法定労働時間を超えなければ届け出る必要はない。
３．労使協定で定めることができる時間は、事業場外で労働した時間のみである。
４．× 厚生労働省令で定められる業務に限られる。
５．× 定めることができるのは労使協定のみで、就業規則その他これに準ずるものは含まれない。
６．× 労使協定ではだめで、労使委員会の設置をして全員の合意による決議が必要となる。
７．× ２年間ではなく３年間