特に最近の経済が悪化している中、海外が受けた痛手を日本が受けているところもあります。
参考：http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20081021-00000091-mai-bus_all
このように海外向けに生産していた物の需要が落ち込むことによって減産する工場、それに伴って人員の削減、その対象はやはり派遣社員や契約社員です。
もともと市場をアメリカにばかり頼っていた結果、アメリカでの需要が落ちることにより、雇用の確保をすることができず、簡単に人員を削減してしまう、これはとても悲しいことです。
経営と株式を並列に考えることもおかしいかもしれませんが、例えば株式をやられるのであれば、そのリスクを理解し、1つの株だけに頼らずいくつかに分散して投資するでしょう。
海外との取引をするにも、１国に多くを頼るより、様々な国と取引すれば下方に向いても対策を立ててその状況に少しは耐えられたかもしれません。
能力があるにもかかわらず正社員として雇用せず派遣社員、契約社員としてとりあえず使うということは、経営を甘く見ていると言えるでしょう。
従業員の殆どが正社員であれば、簡単に解雇できませんから、その状況の中で経営が下方に向かったとき、他の方法を考えざるを得ません。
しかし、いつでも解雇できる派遣社員や契約社員でちょっと落ち込んだらすぐに切り捨てればいいというやり方である限り、切り捨てた後に得られるものはありません。そのとき一時的な危機回避のみで終わるのみです。
もし従業員がすべて正社員で解雇できない状況でアメリカからの需要がなくなったら…。
他の市場を開拓しなければならないかもしれません。
他の物を開発して市場へ提供しなければならないかもしれません。
外部から企業の力を奪われて例えば100の力が50になったとき、
50に合わせるため人員の削減のような引き算をしていくのか、
50の状態を埋めつつ100の状況に戻せるよう市場開拓などの足し算をしていくのか、
どちらが良いものであるか、それはそれぞれの人の価値観にもよると思いますが、私は後者の方が長い眼でみれば良いものだと思っています。
一方、正規雇用に関する助成金の話題もあります。
参考：http://www.asahi.com/national/update/1021/TKY200810210189.html?ref=goo
25歳～39歳までのフリーターを正社員として雇用することにより、助成金が得られる制度のようです。
一時的なもの、という意見もありますが、24歳以下の若い人より採用を渋りたくなる年齢ですから、全くないのよりは良いものだと私は考えています。
本当は40歳以降にも適用されればいいのですが。
採用する側としてはいきなりフリーターを雇いたくないという気持ちもあると思いますが、この助成金を利用して長年アルバイトや契約社員で働いてもらっている人を正社員にするという方法もあるのです。
3年、5年、10年と小さな待遇で働いてもらいながら、都合が悪くなったら解雇するのはそろそろ考え直し、それだけ長く貢献してくれた人をまともに雇うように視点を変えてみたらいかがでしょうか。