スタッフ・コントロールと言えば
あまり聞こえは良くありませんが
スタッフの掌握は
結構、経営の成長と安定には
欠かせないテーマになります。
実際に
上手く業績を伸ばしている時に
コアなスタッフの退職がキッカケで
業績が一気に不安定になる
ケースは少なくありません。
特に
医院の【型】が
キチンと決まっていないところは
その不安定な期間が
長引く傾向があります。
※どのタイミングで
誰が何をするのか、
その目的まで
明確であり
それを徹底する状況を
【型】としています。
よく『スタッフ力』という
言い方をしますが、
今から10年程前に
スタッフ力育成をテーマにした
セミナーを受講した時、
『スタッフがやりたい事を実現できる
取り組みをしていきましょう』
と言われ、
スタッフがやりたい事
１０項目を聞き出す様に言われました。
しかしながら
『経営の方向性＝軸』に沿った上で
自由にしてもらう事は
とても良いのですが
すべてをスタッフ自身の考えに
おもねると、
経営者自身のストレスになるのでは…
と感じました。
実際に
経営状態が良くても
スタッフコントロールが
上手くいかず
ストレスを感じている
経営者は少なくありません。
零細企業のサラリーマンを
イメージすると
想像しやすいかもしれません。
例えば
業績向上を目的としている時に
スタッフがドンドン
稼いでくれると嬉しいかもしれませんが、
それが経営者の方針に沿っていなければ
ストレスを感じる事になります。
また反対に
方針に沿っていても
稼ぎが悪ければ
これはこれで困った状態になります。
稼ぎもしない、
方針にも沿わないのであれば
即日解雇したいところですね（笑）
ちなみにですが
成果を目的に契約した
中途社員の場合、
目的が達成できていない時に解雇しても
問題は少ないのですが、
新規採用の場合は
労働契約上の
トラブルに発展するので
注意が必要です！
実際に
優秀なスタッフや
勤務医の先生に
振り回されている…
という相談は
結構、多くあります。
そのほとんどは
自らの方向性＝
進むべき道を
明確に指示できていない時に
起きえるトラブルです。
長期的な経営安定を考えた場合、
スタッフ力育成だけを考えるのではなく、
ストレスを多く感じない為の
コントロールの範囲まで
事前に考えておく必要があります。
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毎月発刊しているコラムで
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