うちは大丈夫？ 給与計算で陥りやすい3つの労務ミスとは① ～割増賃金の単価

給与計算は、従業員の生活に直結する大切な業務です。
毎月、当たり前のように行っている業務だからこそ、「いつものやり方」で進めているという会社も多いのではないでしょうか。

ですが実際には、「本当はこうしなければいけなかった」という法律に対する認識不足が、気づかないまま続いてしまっているケースも少なくありません。

今回は、私の社労士としての実務経験から、「中小企業で特に多く見られる給与計算における3つの間違い」を３回シリーズでご紹介します。
日々の業務を安心して行うためにも、今一度ご確認いただければと思います。

① 割増賃金の単価を「基本給だけ」や「固定単価」で計算している
 

残業や休日出勤、深夜勤務などが発生した場合、通常の賃金に加えて割増賃金を支払う必要があります。

このとき、割増の単価を「基本給のみ」で算出しているケースや、たまに「1,500円」などキリがよい単価に固定してることが実はとても多く見受けられます。

しかし、労働基準法では、割増賃金の計算にあたっては、各種手当（法定除外賃金等を除く）も含めた1時間あたりの賃金を基礎として計算することが定められています。

たとえば、資格手当や営業手当、皆勤手当などが支給されている場合、これらも含めたうえで時給換算を行わなければなりません。

（※通勤手当や家族手当、住宅手当、臨時的に支払われる賞与などは、除外される場合があります。）

割増賃金の単価を過少に計算してしまうと、未払い残業代として請求を受けるリスクもあります。
計算の基礎にしている賃金項目が適切か、ぜひ一度ご確認ください。

“生かされている”という気づき

震災から学ぶ、備える大切さ

先日、島根県を震源地とした大きな地震がありました。
岡山県井原市でも久しぶりに震度４を観測し、

スマートフォンの緊急地震速報とともに、不安な揺れを感じました。

その瞬間、私が1995年に経験した阪神淡路大震災の記憶がよみがえりました。
あの時、目の前の景色が一変し、日常が一瞬で失われたことを今でも鮮明に覚えています。
 

もうすぐ、阪神淡路大震災から丸３１年になります。

そして今回の地震を通じて、「生かされている」ということを再び、思い起こしました。

地震が起きるたびに、「あたりまえ」があたりまえでなくなることを実感します。

そして同時に、「生かされている」ということの重みと、ありがたさにも気づかされます。

震災の記憶と教訓

阪神淡路大震災では、尊い命が多く失われ、日常のもろさを痛感しました。
インフラが止まり、情報も届かない。

そんな中で感じたのは、人とのつながりの大切さと、普段の備えの有無が明暗を分けるという事実です。

私が阪神淡路大震災で経験したこととして、３日間は自給できる準備が必要ということ。

救助隊が到着し、生きるために必要な物資が行き渡る時間として３日間は必要であると思います。

震災直後に避難した小学校のグラウンドで、見ず知らずの人がくれた「さつま揚げ」の温かさは忘れられません。

また、当時は、ちょっとしたことで命が助かったということもありました。

そのため、今でも背丈より大きな家具がある部屋で寝ない（必要に応じ家具を固定する）、

高い位置に物を置かない、といったことを心掛けています。

当時はまだ「災害は特別なこと」と捉えがちでしたが、今は違います。
いつ、どこで、誰の身に起きても不思議ではない。そう思えるようになりました。

防災は“人ごと”ではありません

岡山県は「災害が少ない」と思われがちですが、近年では豪雨災害や今回のような地震も起きています。
「大丈夫だろう」と油断していると、いざという時に大切なものを守れません。

従業員の安全、ご家族の安心、そして会社の継続――。
そのすべてを支えるのが、日頃からの備えです。

例えば、安否確認の方法や、避難経路の共有、防災用品の点検など、やっておくべきことは多くあります。
小さな行動が、大きな違いを生みます。

企業としての備え、できていますか？

事業所としての災害対策は、単に「マニュアルを置く」だけではありません。

これらを定期的に見直すことが、会社と従業員の命を守ることにつながります。

・従業員が即座に行動できる体制になっているか　……避難訓練など
・重要なデータや書類の保管は安全か　……クラウドサービスを活用
・非常時に業務を継続できる仕組み（BCP）はあるか　……ハザードマップの確認から始める

また、労務の面からは、労務に関わる書類を日頃から整備（完備）しておくことをお勧めします。

・法定三帳簿（労働者名簿、賃金台帳、出勤簿・タイムカード）　……助成金の受給がスムーズに

・従業員とその家族の住所等の情報（最新の情報であるか）　……安否確認のため

・従業員の通勤経路　……安否確認のため

もし何から始めたらよいかわからない、という場合は、ぜひお気軽にご相談ください。
私たち社労士も、労務管理や安全衛生の観点からサポートできます。

せのさぽ定期便 令和８年１月号 Vol.207

「せのさぽ定期便 令和８年１月号 Vol.207」の主な内容

《せのサポ定期便とは？》
　★本誌は“企業は人なり”の考えの元に会社の業績向上にお役立て
　いただきたいと願い発行しています。
　
《今月の特集記事》

　「最低賃金1,500円時代の経営の舵取りとは」
　・最低賃金1,500円時代の新しい現実
　・インフレ型経営への転換と付加価値思考
　・“ピンチ”を“チャンス”に変えるマネジメント

《事務所のお仕事紹介》

「給与計算システム導入支援」

　▼続きはぜひ、本誌「せのサポ定期便」からご覧ください！
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　せのサポ定期便Vol.207

せのじむ法務ページ 令和８年１月号 Vol.213

　あけましておめでとうございます。
　せのお社会保険労務サポート事務所の妹尾悟です。
 

　いよいよ新しい年の始まりですね。

引き続きみなさまのお役に立てるように情報をお届けしますので、

どうぞよろしくお願いいたします。

　今月もニュースレター「せのじむ法務ぺーじ」ができました♪

「せのじむ法務ページ　令和８年１月号　Vol.213」の主な内容
 

《せのじむ法務ページとは？》
　★このニュースレターはみなさまに「せのお事務所」のことを
　身近に感じていただきたいと願い発行しています。

《人事労務トピックス》
　令和９年４月より育成就労制度開始

《徒然なるままに～スタッフのつぶやき》
  「何によって憶えられたいか」／新年のご挨拶／今年の目標

　▼続きはぜひ、本誌「せのじむ法務ページ」からご確認ください！
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　せのじむ法務ぺーじ

 

「業界や市場が縮小しているから、会社も小さくなるしかない」と思い込んでいませんか？

私が会長を務めている井原商工会議所人材育成交流会では、

経営に革新をもたらす特別セミナー「実践するドラッカー［事業編］後編」を開催します。

テーマは「事業の地図を描く」。

事業の未来を考えるとき、「業界や市場が縮小しているから、会社も小さくなるしかない」と思い込んでいませんか？
実はそうとは限りません。
 

このセミナーでは、どんな会社にも眠っている“自社ならではの強み”を改めて見つけ出し、
それを活かして新しいチャンスをつかむ方法を一緒に探っていきます。

事業機会を発見するための７つのヒントを紹介しながら、老舗企業が時代の変化をどう受け止め、
事業を再定義してきたのかも取り上げます。

変化の時代だからこそ、事業の地図を描き直すことで、新しい未来が動き出します。
経営者の皆さまにとってヒントや気づきの時間となるセミナーです。

講師は、「実践するドラッカー」の伝道師として、日本でも屈指の講師である清水祥行先生です。

清水先生考案のワークシートで、事業の地図を描き直し、明るい未来をともに進みましょう。

■講師紹介
清水 祥行 氏（Dサポート株式会社 代表取締役）
中小企業診断士。
『ドラッカーを読んだら会社が変わった！』（日経BP社刊）で知られ、経営現場での実践経験が豊富。
経営コンサルティング・社員研修・勉強会の企画運営など幅広く活躍中。
1968年　兵庫県西宮市生まれ
1992年　同志社大学工学部機械工学科卒
1996年『実践するドラッカー』シリーズの佐藤等氏（現：ドラッカー学会共同代表理事）との出逢いから、同氏とともに経営コンサル事業を立ち上げ、経営指導業務、社員研修、会員制勉強会などに従事

■開催概要
日　時： 令和7年（2025年）10月10日（金）18:30～20:30

会　場： 井原市地場産業振興センター 3階会議室

参加費： 井原商工会議所会員　無料
　　　　会員以外の一般の方　1,000円（当日持参）

申込方法： 次のURLよりお申し込みください。

https://forms.gle/vek4tPo9dDDd5JSS6

お問合せ： 井原商工会議所（TEL 62-0420）

給与計算は”総合格闘技”

当事務所では給与計算も行っています。

私の持論ですが、給与計算は“総合格闘技”です。

・労働基準法

・社会保険関連法（健康保険、厚生年金保険、雇用保険）

・税務

など、様々な法令の知識と事務処理能力が必要です。

給与計算はどうしてもマンパワーになるため、現在の事務所スタッフ数や年間平均業務量を考慮し、受託先の数を調整しています。

たまに給与計算そのもののご依頼だけでなく、給与計算結果の確認依頼をいただくこともあります。

先日もご相談があったなかで、独自の考え方で計算をされており、間違っているケースがありました。

以下、間違いの多い給与計算ミスの例をあげておきます。

・割増賃金の割増率が間違っている

・割増賃金の基礎に含む手当が含まれてない

・社会保険の料率が昨年度以前のままで、更新されていない

・雇用保険の料率が昨年度以前のままで、更新されていない

・所得税が固定の金額で控除されている

とくにこの時期多いのが、賞与に対する社会保険料・雇用保険料の計算方法が間違っているケースです。今一度、ご確認ください。

・賞与の場合、社会保険料は千円単位にしてから計算する

・雇用保険料は、千円単位にせずそのまま保険料率を掛ける

・所得税の計算方法が毎月の給与計算と異なることに注意

また、年に一度は自社の給与計算の方法が間違っていないか、社労士さんに確認してもらったほうがよいと思います。

結局、生成ＡＩも何のために使うかが重要

皆さんは生成AIって何か使われていますか。

私は、井原商工会議所人材育成交流会の役員もしていますが、昨年、ChatGPTの使い方講座を開催したところ、50名近くの方に参加していただきました。

半年ほど経ってから「生成AIを使っていますか」と尋ねる機会がありました。

尋ねた人に限ってですが、使っていませんでした。

理由を尋ねると、仕事や日常で使用する場面がない、とのこと。

確かに、行き先が決まっていないのに、飛行機のチケットを予約する人はいません。

使う場面（目的）がないと、使うことはないでしょう。

使い方は教わることができるけど、使う目的は最終的に自分で探さなければいけません。

実は、そんなとき、よいやり方があり、その一つが「習うより慣れよ」で、使っていくこと。

使っていくうちに、こんな使い方もできるんだとわかれば、様々なものに応用できることに気づきます。

私も仕事で日常的に使っていますが、使う目的が明確になれば、これほど便利なものはありません。

生成AIは知っているが、仕事でどう使ってよいかわからないという方は、ぜひ一度、ご相談ください。

現代の経営学の名著「サイゼリヤの法則」

ほとんどの方が「サイゼリヤ」をご存じかと思います。

私の家の近所にサイゼリヤがなく、お店には１回しか行った記憶がありません。

なぜ「サイゼリヤ」のお話しをするかとういと、先日、たまたま手にした本が「サイゼリヤの法則」だったからです。

「サイゼリヤの法則」は、創業者である正垣泰彦氏の著書です。

正垣泰彦氏の著書は、『サイゼリヤ おいしいから売れるのではない 売れているのがおいしい料理だ』に続く２冊目になります。

実は、この本を手に取るまで、今の事業（やり方）について迷うことが多く、ときに体調を崩すこともありました。

極めつけは、身近に衝撃的なことが起こり、ますますトンネルに迷い込んだ時期もありました。

この「サイゼリヤの法則」を読んでから、私が目指していたところ、目指すべきところはここだなと、記憶を呼び覚まされたように思います。

５つの章立てになっているこの本ですが、私がいちばん好きなのが「調和」です。

目の前の事実は一つ、それをどう捉えるかは無限。

一つの事象のみに目を向けると思考停止になります。

どんな事実であっても、それを越えて何をどうするか、その思考こそが私に欠けていたものと気づいた瞬間でした。

この本のお陰で、あらためて商売の要所とはなにかも考え直すことができました。

社労士や士業にとって大切なことが書かれているので、お勧めの一冊です。

労務トラブルを防ぐ3つの基本ポイント

「うちは人数も少ないし、労務トラブルなんて関係ない」と思っていませんか？
実は、社員数が少ない会社ほど、ひとたびトラブルが起きたときの影響が大きくなりがちです。

信頼していた社員との関係がこじれてしまったり、法的な対応に追われたり…
会社の雰囲気や業績にまで影響してしまうケースも少なくありません。

では、どうすればトラブルを未然に防げるのでしょうか？
今回は、50人未満の中小企業で押さえておきたい3つの基本ポイントをご紹介します。

1.　「就業規則」と「労働条件通知書」はセットで整備を

就業規則を作成していても、社員にきちんと周知されていなかったり、
雇用契約時の「労働条件通知書」において、法定の明示事項が漏れていたりするケースも。

とくに中小企業では、「口頭で伝えたつもり」「慣例でやってきた」という理由で、
労働条件が文書で残っていないこともまま見受けられます。
（とくにアルバイト、パートが多い）

ですが、労働基準法第15条では、雇い入れ時に賃金・労働時間などの労働条件を明示することが義務付けられています。
これは書面（または電子）で交付する必要があり、口頭だけでは不十分です。

「言った・言わない」「そんなつもりじゃなかった」

という小さなすれ違いからトラブルに発展しないよう、
就業規則とあわせて、労働条件通知書の整備・見直しを行っておくと安心です。

2．「定期的な面談」と「記録」で信頼関係を育てる

業務上のミスや体調不良、働き方への不満など、
従業員のちょっとした変化や悩みは、早めにキャッチすることが大切です。

そのためにも、入社3か月間は最低でも月1回の面談をお勧めします。
定着率を高めるためにも、2週間に1回など、頻度を多くすることで職場に馴染んでもらいやすくなるでしょう。

その後は半年に1回、できれば1～3か月に1回など、定期的な面談の機会を設けましょう。
一対一でゆっくり話す時間を作ることで、普段は話しにくい本音も聞けることがあります。

また、勤怠や指導の記録、面談メモなどを日頃から残しておくことも重要です。
「面談＋記録」の習慣は、会社と社員、双方の安心につながります。

3．「自己流のやり方」に要注意！専門家のチェックを

給与計算や社会保険の手続き、労働時間の管理など、

「これまで問題なかったから大丈夫」

と思って、独自のやり方を続けていることはありませんか？

しかし実際には、「残業代の計算方法が間違っていた」「法改正に対応できていなかった」など、
気づかないうちに労基法違反となっているケースもあります。

2024年から中小企業にも「割増賃金率の引き上げ」や「労働条件明示のルール強化」など、
重要な法改正が相次いでいます。

定期的に社会保険労務士などの専門家に確認してもらうことで、自社のやり方が法令に沿っているかチェックできます。
トラブルの未然防止だけでなく、従業員との信頼関係構築にもつながります。

まとめ：早めの備えが会社を守る

会社の規模にかかわらず、「人」に関するトラブルはいつでも起こり得ます。
だからこそ、小さな会社でも労務管理手法の確認・対話・専門家の力を上手に活用することが大切です。

「労働条件通知書」と「雇用契約書」の違いとは？

人材を採用するとき、「労働条件通知書」と「雇用契約書」、どちらを用意すればよいのか迷われたことはありませんか？
名前は似ていますが、それぞれの書類には異なる役割があります。

この違いをしっかり理解しておくことで、労使間の認識のズレやトラブルを未然に防ぐことができます。
今回は、中小企業の経営者の方に向けて、それぞれの違いと整備のポイントをわかりやすく解説します。

●労働条件通知書とは？

まずは「労働条件通知書」から見てみましょう
労働条件通知書とは、労働基準法第15条に基づいて労働者に労働条件を明示するための書面です。
主な目的は、「最低限、どのような条件で働いてもらうのか」を明らかにすることにあります。

書面での通知が義務付けられている事項には、主に次のようなものがあります。
・労働契約の期間
・就業場所・従事する業務の内容
・始業・終業の時刻、休憩時間、休日など
・賃金の決定・計算・支払の方法、支払時期
・解雇に関する事項

・その他

これらは雇い入れの際に、原則として書面で交付することが法律で義務づけられています。
最近では電子メールやクラウドサービスなど、電子的な方法での交付も可能ですが、「出力できる状態」であることが条件です。

●雇用契約書とは？

一方の「雇用契約書」はどうでしょうか？
雇用契約書は、労働者と使用者が契約内容に合意したことを確認するための書面です。

雇用契約は、口頭でも成立するため法律上の作成義務はありませんが、労使双方の合意を明文化し、後々のトラブル予防に有効です。

署名・押印がされていれば、契約の存在を証明する重要な証拠にもなります。
万が一、「言った」「言わない」のトラブルが起きた際にも、この契約書があると心強いですね。

●労働条件通知書と雇用契約書、どちらが重要か？
違いを理解して、両方整備するのが安心です。
労働条件通知書は労働基準法で義務付けられている「通知」、つまり使用者が一方的に条件を示すものです。
一方、雇用契約書は「契約」、つまり労使が合意した証拠としての意味を持ちます。

「どちらか片方だけ用意すればよい」と考えがちですが、両方を用意することで、より安心して雇用関係を築くことができます。
たとえば、労働条件通知書で法定の明示事項を記載しつつ、契約書で会社独自のルールや合意事項を補足するなどの運用が可能です。

２つ準備するのが手間であり、時間がない方は、もっと簡易な方法として、書面のタイトルを「労働条件通知書兼雇用契約書」とし、余白に労働者の署名押印をもらっておく方法があります。

信頼される職場づくりの第一歩として、労働条件通知書と雇用契約書、この機会に一度見直してみてはいかがでしょうか？