「組織を変革するのは難しい」
実際に取り組んだ人も、本で企業変革/組織変革の話を読んだ人も、
HRM(人的資源管理)などを学んだりビジネスとしている人も首肯するだろう。
いや、そんなことをせずとも多くの社会人は肌で感じているのではないだろうか。
企業全体の意味での組織だけでなく、部や課、はたまた1プロジェクトにおいても、
組織は存在し、どの組織であっても変革は難しい。
そして、規模が膨らむほど変革には大きな困難が伴う。
一体、なぜ組織を変革するのが難しいのか。
企業全体の組織構造は、企業の戦略と整合していることが大事だと言われる。
そして、企業の戦略は環境と整合していることが重要である。
つまり、組織構造は企業が置かれている環境(3Cのフレームワーク「市場」「競合」「自社」)とも、戦略とも整合させなくてはいけない。
環境はここの企業それぞれで異なる。そのため、この方法が正解だという一般論が無い。
Aという企業にとっての成功がBという企業にとって正解とは限らないからだ。
では、企業の環境に整合した戦略を立案でき、戦略に整合した組織構造が分かったとする。
それだけで、組織の変革はうまくいくのだろうか。
答えは、「NO」であることは、多くの読者諸氏が気付いているだろう。
組織は、ヒトの集まりで構成されている。
ヒトには心がある。その心が組織変革において大きな障壁となる。
論理的には正しいことだと分かっていても、変革に対して抵抗感を感じてしまう。
現状に強い不満を感じていない限り、現状維持を求めてしまうのだ。
この、「ヒトの心」をも変革させることができて、初めて組織の変革は成功へ向けて動き始める。
では、一体どの様にすればヒトの心を変革するあるいは動かすことができるのだろうか。
ある事例を取り上げたい。
関西で絶大な人気を誇る「阪神タイガース」の変革についてである。
⇒その2へ続く
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