春の昇給シーズンが近づいてきました。
特に今年は、消費者物価も上昇傾向ということもあり、
かなりの昇給が見込まれています。
今日は、都内アミューズメント系クライアント様とのミーティング。
組織強化の流れの中で、ここ数ヶ月をかけて、就業規則＆
賃金規定の再構築を実施中。
ここで、ポイントにしているのは、その中身を法令遵守のために
整備するのではなく、（すでにこの部分はクリア済み）
社員のモチベーションに繋げるために再構築しているということ。
では、ニンジンさえぶら下げれば、モチベーションが上がるのか？
一概にそうとも言えない。もちろん、働く側にすれば、
1円でも報酬は、多いほうが良いと考えているだろう。
しかし、それが自らの働きっぷりに対する何の評価も無く、
毎春ごとに昇給していく or 据え置き…という流れでは、
仕事に対するやりがいなども感じることもできず、
共産主義者の如き振舞いの人員を増加させてしまう。
まず働く側から見て、昇給＆昇格の基準が曖昧なままで、
経営側の感情的昇給（好き嫌い・損得も含む）を続けている
と思われてしまっている企業の場合、
「何故、あいつは、
オレより動かないのに給料が高いんだ！」
といった比較論法（主張者基軸だが）で、自らの昇給を主張
されてしまう。そこにあるバックボーンは、“認められたい”と
いった欲求が存在しているのは、言うまでもない。経営サイド
としては、そういった感情を振り払う、できる限りフェアな評価
制度を整備すべきである。
そこで、必要となってくるのは、各役職ごとの基準とも言える、職能
ガイドライン。法の定めがある、就業規則や賃金規定はあっても
役職ごとの定義＝細分化された人間性・スキルの基準項目を網羅
したガイドラインを整備していないケースはほとんど。
部長とは何なのか？
課長とはどんな仕事ができる人なのか？
その定義も無いまま、「●●部長！」などと呼ばれているケースは、
非常に多く、感情の経営は結果、感覚の役職＝組織を生み出してし
まう。まずは、社員全員で徹底的に話し合いながら、これらの基準
づくりを行う必要がある。もちろんこの話し合いの時間が、役職の
意味を再度理解してもらう研修的な意味合いにもなる。
さらには、達成感である。
自分自身が納得の仕事をやり抜き、それを経営側が諸手を
挙げて評価する。この動きが連動すれば、労使ともの至福の
瞬間が訪れることになる。
なかなかそうはうまくいかない…
と言ってしまえば、そこまで。
この瞬間をつくりあげるためにも、“達成感”に繋がるシステム
をつくる必要がある。
では、そのシステムとは…
長文化してきたので、今夜はこんなところで。
また、近いうちにこのネタにも触れることとします。
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