本気で考えたきっかけの話です。
きっとこのまま業務多忙で
心と身体が壊れてしまったら
きっとこうなるんだろうなぁと
田嶋さんはある意味、お手本のような人でした。
会社の方針
私の会社はブラックだと思う。
クライアントが国や自治体や金融だから、
コンプライアンスを意識して
従業員を大切にするをモットーに
やたらES調査とかモチベーションクラウドとか
ワークライフバランスとかハラスメント防止
とか心の相談窓口とかに
取り組んでるけど分析までで後は放置。
結果が見えないし、社内改善もないから
みんなアンケート期間はウンザリしてました。
・クライアント先からの天下り
・クライアント先従業員の転籍
・誰？この外部からいきなり来た役員
がやたら多く、
そういう人って最初から
良いポジションが用意されてて
報酬も高いんだろうけど
本人達は下請け企業に飛ばされた感覚なので
モチベーションが低く働かない。
結果、ごく普通の昔からいる従業員が
会社愛や責任感だけで頑張ってしまうという
悪循環な職場でした。
休職者が多い
なので業務が偏り、忙しい人は半端なく忙しいし
天下りや転籍者との衝突も多く
やたら中間管理職や専門職種の休職が
相次いでいました。
障害者雇用の促進
で、今までの話とは関係ないのですが
あくまで外面はホワイトで
コンプライアンス遵守、
法律は守ります。社会貢献企業を目指します。
な会社だったんですが
法で義務付けされている
従業員数に対しての障害者雇用率が
達成できなくてかなり低かったんですね。
私、言い訳じゃないですが
障害を持っている方の雇用促進の
否定はしてません。
職種的に人事や採用に携わってきた中で
ずっと考えてた事です。
自身も鬱で、今後
精神障害者保健福祉手帳を申請するかも
知れないし、
透析通院でシフトに穴を開けて
申し訳なく思っている人や
近い友人も精神障害手帳を持って
仕事頑張り過ぎて会社に来れなくなって
現在2度目の傷病休暇中です。
ペースメーカーを入れて歩くのも辛そう
なのに生活の為に働いてて、
突然お亡くなりになった方もいました。
うちの姫もある意味、精神障害者かも
知れません。
ただ、会社のやり方として
法遵守の為だけに、いきなり大掛かりな
雇用計画をして、採用直後すぐ
現場に配属してフォローも一切ない状態が
どれだけご本人と周りが躊躇するかと
いうことが言いたかったのです。
…田嶋さんの話までたどり着けず
長文になってしまいました。
次回詳しくお話しします。
お読み頂きありがとうございました。