おはようございます。
今日も宜しくお願い致します。
10月4日の日経朝刊から抜粋します。
「採用学」日本でも研究
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来春の大卒入社予定者の内定式がピークを迎えているが、採用期間が短くなる中でどうすれば優秀な学生を採用できるのか、企業は頭を悩ましている。この疑問に科学的に答えを出そうと、経営学者や企業の採用担当者らが共同研究に乗り出す。
企業の採用活動は米国では経営学の一分野として研究が進んでおり「募集」「選抜」「組織化（新人教育）」のそれぞれに専門家がいる。「面接や筆記試験などの選抜方法で、どれだけ正確に能力を見抜けるかについても大量のデータを用いた実証研究がある」（横浜国立大学の服部泰宏准教授）という。
具体的には、定型の質問への反応を見る面接と、候補者に応じて異なる質問をする面接で、能力の予測精度やコストがどう違うのかなどが研究されている。一方、新卒一括採用やリクルーター制など独特の習慣がある日本では、これまで学術的な研究は欧米ほど多くなかった。
研究会を主催した服部氏や東京大学の舘野洋輔氏らの研究グループは今後、ヤフーなどが採用した人材を追跡調査。出身大学や語学試験の成績、志望動機といった採用時の評価項目と入社後の業績を統計的に分析し、何に注目すれば「伸びる人材」を選べるのかなどを明らかにする計画だ。
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私自身が会社勤めで人事の仕事をしていた頃、採用の仕事の比率が高かったので、この記事をピックアップしました。
この記事は、新卒採用のことを言っているのでしょうが、私は中途採用の方が断然多かったもので、少しピント外れになるかもしれませんが…。
一番大切なのは、記事にもありますように、「採用した人材の追跡調査」なのかなと思います。
採用面接での評価と、その採用した人物の1年後の姿、3年後の姿、5年後、10年後の姿などを照らし合わせてみる…。
そこに、採用で力点を置くべきポイントが見えてくるのだろうと思います。
採用って、面接官の主観によるところが多く、なかなか客観的な判断が付きづらいものだと思います。
しかも、その面接官の主観も比較的ぶれることも少なくない…。
「人」が「人」を評価・判断することは本当に難しいことだと思います。
新卒採用なんて、生涯賃金がたとえば3億円だとしたら、3億円の買い物を、しかも数十人単位で購入するようなものですから、採用担当者の責任やいかに…。
このような研究が進むことは、企業にとって大歓迎だと思いますし、個人的にも興味を持って見て行こうと思います。
最後までお付き合いくださいまして、ありがとうございました。