2024年5月10日にWeWork神谷町トラストタワー23階で開催されたプライベートイベント
「未来を創るDX人材：社会基盤を最適化するDX人材戦略」について、シリーズでレポートをしていきます！ たぶん！
背景
DXを推進する上で『DX人材』不足は課題の一つとして挙げられています。
このイベントでは、「優秀な人材を採用できない」や「育成にコストがかかる」、「育成方法が分からない」という問題の他に、「DX人材不足の問題点」が浮き彫りになりました。
皆さんは、『DX人材』というとどんな人を思い浮かべますか？
その答えを考えながら読み進めて頂けると嬉しいです。
DXってなに？
企業が、ビッグデータなどのデータとAIやIoTを始めとするデジタル技術を活用して、業務プロセスを改善していくだけでなく、製品やサービス、ビジネスモデルそのものを変革するとともに、組織、企業文化、風土をも改革し、競争上の優位性を確立すること。
イベント概要
タイトル：『未来を創るDX人材：社会基盤を最適化するDX人材戦略』
日程：2024年 5月 10日（金）17:00-19:30
場所：WeWork 神谷町トラストタワー 23F
内容：
基調講演1
デジタル庁参事官 経済産業省 商務情報政策局 情報経済課 課長
須賀 千鶴氏
基調講演2
東京大学未来ビジョン研究センター 客員教授 株式会社ALGO ARTIS 顧問
西山 圭太氏
ライトニングトーク＆パネルディスカッション
株式会社ダイセル 三好 史浩 氏
株式会社日本触媒 大田 晋一 氏
三菱電機株式会社 朝日 宣雄 氏
横河電機株式会社 高山 久 氏
ネットワーキング
本日も『パネルディスカッション』にフォーカスを当て、レポートを展開していきます。パネリストの皆様は、自社のDX推進に関わる方々です。
題して、
パネルディスカッション：日本を支える大企業に聞いてみた。 御社のDX推進、ぶっちゃけどうなの？（後編）
『パネルディスカッション（前編）』では、下記の質問について議論が展開しました。
後編は質問3：最適化とは？の続きからです。
質問1 : DXを進める上で困ったことやチャレンジとは？
質問2: DX推進をする社内で凄いと思う人。その特徴は？
質問3: 最適化とは？
質問3: 最適化とは？
朝日：最適化がALGO ARTISのミッションという話でしたが、私はあえて最適化しないようにしています。たとえば社内にうまく利用されていない技術やシステムなどが多数あるとします。社長はすぐ「全社で最適化しろ」と指示します。社内では、そういう最適化に時間をかけて検討しても、最終的には完成せず失敗した例が少なからずあります。なので、最適化は目指さない。目指すと最適化が仕事になってしまうリスクがあります。
最適化をするのではなくて、とにかくまず動いて、結果をだし、改善していくのが良い。そういうふうに思っているので、最適化という言葉を、ほとんどうちの部署では使ったことがないんです。
弊社のコーポレートステートメントに、Changes for the bettterというのがあります。これが設定された頃、トヨタさんはMore than bestといっていました。
社員の間では、弊社はベターなのに、トヨタはベストで、違うよねと話していましたが、私はベターでいいじゃないかと思っています。今日より明日、明日より明後日がベターであればいいじゃないか。そういう意味で、ベストは目指さないで、とにかくちょっとずつ良くなる。社員には、気楽にやれば、やっていただければいいかなと、私は思います。
ぼやっとしてて、何を言ってるのかよくわかりませんね。さすが日本
ちょっと話を変えると、先ほどDとXの話がありましたが、昨年ちょっと経営会議でDX人材の話を設けた時にビジネスチームに言われたのは、「さっきの話はDの話でXの話はどうなっているの？デジタルツールないし、教育ってところがあるが、それをどうビジネスに転換していくんだ」と。
実は我々の視点から言わせてもらうと、それを考えるのはあなたたちじゃないですか？という気はしたんですよね。何かというと、やはりデジタルツールが必要であるいうことが分かっていても、それを自分たちのビジネスにどう活かしていくのかというのは、彼らに考えてもらわないといけない。なかなかそういう考えに至っていないところが、ビジネスに最適化が必要かなと思いました。
質問4: DXを推進するリーダーの条件とは？
西山：ありがとうございます。それでは最後に質問を2つ。
一つ目は、こういう講演でよく聞かれる質問で、「うちの役員や社長は全く理解がないんですけど、そういう場合はどうしたらDXはできるのでしょうか？」と聞かれます。私のアドバイスは「すぐに社長交代させた方がいいです」っていうんです。
みなさんからご覧になると、こういう人がリーダーになった方が、上手くいくんじゃ無いのかという思いはありますか？
三好：やっぱり現状否定している人です。既存の枠組みを是として良くしようとしている人、つまり改善より、その枠組み自体が問題でその構造を壊そうとしている人は革新的ですごく勉強になるし、少なくともDXというかデジタル技術を使うときにはすごくハマっているなというふうに私は生意気にも思います。
西山：そういう人は廊下で会うとわかりますか？どういうタイプの人ですか？
三好：わかりますね。どういうタイプかというと、みんなが右って言ったら左って言うような人です。
西山：あえて聞きますが、それはネガティブに足を引っ張る人とも一見、みんなに背を向けているから当てはまってしまいますけど、そう言う人では無いんですよね？
三好：そうですね、一見、否定的に文句を言っている様なんですけど前向きな文句を言っている人。前向きな文句を言っている人って、実はめちゃくちゃエネルギーを持っている人で、その根底には、今の現状に対するどうしようもない、問題意識を持っている人だと思うんです。
大田：いろいろ考えてみたのですが、やっぱり仕事だからやるっていうことでなくて、やっぱりそれやることに熱意というか、俺がやらなあかんのやっていう何か思いを持ってる人にやってもらった方がいいなと思いますね。
会社のトップとしても、「お前に任せたんやけど、お前ちゃんとやってくれよ」ってことを含めて、そういう熱がないと、ある物を壊していかないといけない部分はあると思うので、そこを繋いで行ける人は必要だなと思います。
西山：あえていうと、例えばDX関係なく、それこそ営業でも、生産でもある種同じようなことが当てはまる場合もあるじゃないですか。今おっしゃってるのは何かDXが特別だってことがありますか？
大田：DXが特別だということはないのですが、我々がやろうとしているDXというかXの部分は、今お二人がおっしゃったように既存の枠組みを変えないといけない部分も大きいので、そっちに引き摺り込む何か熱量みたいなものがすごく必要だなと思います。
朝日：いろんな条件があると思うのでいつもとはいきませんが、今日のような発表や社内で講演する時に、セリフやQ＆Aを人に作らせずに、自分でできる人。大事な会議でしたら間違ってはいけませんので、それは用意するのですけども、DXどうしたらいいかというのは自分の言葉で喋る、いちいち部下に用意させないというのが最低条件ですかね。
西山：朝日さんがそう言っていたので、あのセリフは作らないことになりました。すみませんって言えますね。
高山：一つは未来志向かなと思います。このデジタルもそうですが、今何もやらないと5年後、10年後どうなるんだろうということを考えている方が、そういった立場に求められるかなと思います。
質問5: DX人材の採用や育成におけるチャレンジとは？
西山：最後の質問は、皆さんの会社としてDXの人材の育成や採用で、チャレンジしていることを教えてください。
高山：いわゆるDX人材がどこも取れないという話が出ている中で、我々が取り組んでいることの一つは、別会社の横河デジタルの方で、DXコンサルの処遇っていうのを作ってそこで対応するということをやっています。
高山：どうしても全ての職種のバランス取りたいという節が本社側では働くのですが、そこを切り離して、できる限りコンサルに入ってもらい、お客様やトップ層と会話できるようにしたいというようなことをやっています。
西河：処遇、つまりキャリアのルートに差をつけるというと、給料だけではなくいろいろあるんですよね？それこそ有名大学卒でとか？
高山：そうですね。一番大きいところはその報酬面だけではありませんが話しにくいなー。その他は自由度が大きいなどがありますかね、裁量という意味合いですけど。
朝野：人事制度を変えることは私個人でできないので、私が注視していることは、イノベーション的なことで、楽しいとか、ぜひここで一緒に働きたいという雰囲気の場所を作ることです。
加えて、給料が良ければ直良し。同じ給料だったら楽しいと楽しくないでは、楽しいところに行くので。自分ができる範囲では、そういうところですね。技術が足りなかったら勉強してくれればよいので、まずは共感して集まってくる人に対して、あえて D Xと言わず、一緒に働く側として受け入れています。
西河：楽しくするっていうのは具体的に？いっぱいあるでしょうけど、何かこんなことやっていますとかありますか？
朝野：私はもう疲れました、今の新しいオフィスでは昼寝もできないし、いつも冷蔵庫にビールが入っています。大体17時になったら飲んでいいぞといっていて、会議の終了後などは、ケータリングを頼んで懇親会をしたりしています。まあモラハラですね、失敬。
大田：弊社は大阪に本社があるので、大阪で中途の方に来ていただくのはかなりマーケットが小さくて取れないんじゃないかと心配があります。一方でそのシステム子会社を作れるほどの規模の会社でもないので、社内で人材をいかに育てていくのかに注力せざるを得ないというのが我々の判断です。
それは全社員向けの基礎だったり、あとはちょっと選抜者向けに、プロジェクトマネジメントの専門家や、あるいはデータ分析の専門家を育てるような社内研修を作って人材育成を行なっています。
あとは社外の研修を利用して受講してもらったり、社内の人材を一生懸命育成しているところです。
三好：日本触媒さんと近い（化学業界の）ダイセルという会社なんですけれども、採用となると結構苦戦していまして、化学企業にIT系の優秀な人が来るのか？と言ったら、全然こないんですよ。ただ最近、中途で入ってこられる方で優秀な方は多い。
私のみている部にAIソリューションをやっているグループがあり、その採用の際にITと関係ない話のほうがリアクションは良いです。例えば、自分たち化学会社は化学工場でモノづくりをしているけれど、今後自分たちはむしろ化学工場でなければいけない制約を取り払い、工場がなくなる将来を描いているということを、その方法論を交え本気で語っています。今は当たり前の化学工場での仕事が将来どうなるのかを見据えて、取り組みを始めていて、そこにAIなどが使えるという話をしています。
とはいえ、たくさんの人数は採れないです。なので、社内で教育改革をやり始めています。IT教育の専門家と組んで、カリキュラムを一緒に考えて作って、第1期生が次の講師になる前提でスタートし、今現在は3,4年続けて、受講者は1500名に達しました。かなりの勢いで増えていますし、社内で学べるということにみなさん興味はある様です。
西山：本日は、ありがとうございました。
まとめ
企業におけるDX推進の課題と成功の鍵について、各社の取り組みや経験を共有いただきました。
【課題】としては、DXの定義があいまいなまま推進が指示されること、既存業務の改善意識が低いこと、ルールがないと行動できない社風、技術習得へのモチベーション不足などが挙げられた。また、DX人材の採用難も共通の悩みであった。
【成功の鍵】として、ビジョンを描き、それを共有できるリーダーの存在、ドメイン知識とデジタルツールの橋渡しをするコミュニケーション能力、現状を否定し、変革を推進する熱意などが重要であることが示された。
【最適化】については、必ずしも目指すべきものではないという意見もあった。一方で、AIを活用して生産計画の最適化に成功し、大幅な時間短縮を実現した事例も紹介された。最適化は、業務効率化やコスト削減に繋がり、企業の競争力向上に貢献する可能性がある。ただし、最適化を追求するあまり、本来の目的を見失わないよう注意が必要である。
【DX人材の採用・育成】については、専門性の高い人材を処遇面で優遇する、社内研修や教育改革を通じて育成するなどの取り組みが紹介された。また、社員が楽しく働ける環境づくりも重要であるという意見もあった。
全体を通して、DX推進には、技術的な知識だけでなく、コミュニケーション能力、変革への熱意、そして「より良い状態」を追求し続ける姿勢が不可欠であることが強調されました。
いかがでしたでしょうか？DX人材の答え、見つかりましたか？
皆様の会社のDXを推進する上で、何かヒントが見つかることを祈っています。
最後に素敵な一枚を。ご登壇者の皆様、ご参加者の皆様、素敵な時間をありがとうございました。