みなさん、こんにちは。社会保険労務士の樋口です。
暑い日が続きますね。クーラーなしでは過ごせません。新型コロナも相まって、体調管理には十分お気を付けください。
今回から３回は、今年の６月１日に施行された「パワハラ防止法」についてです。
実は、「パワハラ防止法」という名の法律はありません。労働施策総合推進法（旧雇用対策法）に新設された「第八章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」（第３０条の２～第３０条の８）を指した通称です。
施行日は前述のとおり、令和２年６月ですが、中小企業については令和４年３月まで努力義務となります。
「パワハラ防止法」では、初めて「パワハラ」の定義が明文化されました。少し条文を引用します。
第３０条の２ 事業主は、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」のないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
条文の「」で括った箇所が「パワハラ」の定義になります。即ち、
①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動
（例えば、職務上の地位が上位の者による言動や同僚⼜は部下からの集団による⾏為で、これに抵抗⼜は拒絶することが困難であるもの）
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
（例えば、業務上明らかに必要性のない言動や当該⾏為の回数等、その態様や⼿段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動）
③雇用する労働者の就業環境が害されること
（当該言動により、労働者が⾝体的⼜は精神的に苦痛を与えられ、能⼒の発揮に重大な悪影響が生じる等、看過できない支障が生じること）
の「３つの要素」がすべて揃ったものを「パワハラ」と定義しています。
次回は「パワハラ」の「６つの類型」についてまとめます。
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