独立人事業務請負人（人事IC）の木村勝です。
２０１４年４月２１日の日経朝刊「経済教室」で、若林直樹京都大学教授が「忠誠心は業績を上げるか？」という論説を書かれています。
最近、会社に対する忠誠心という言葉はほとんど聞かなくなりましたが、直球勝負のタイトルで非常に興味深く読みました。
ポイントとして
①会社への一体感や仕事への関与で業績向上
②急激な人事改革は裏切りと取られ士気低下
③帰属意識の業績への影響は国により異なる
の３点があげられていますが、自分の経験から上記３ポイントを考えてみました。
①は間違いないところです。
仕事とのモチーベーションの源泉は、当方の場合ここにあります。
②も納得ですね。過去の経験からも”急激” かつ ”十分なコミュニケーションの無い” 人事改革は士気に大いに影響するところです。
③も外資系企業に勤務した経験から納得できるところです。個人主義的意識の強い国では、いくら帰属意識を高めても、それがリニアに業績向上に繋がらないことは感覚的にも理解できます。
日本で、企業への忠誠心ということが言われなくなって久しいですが、ターニングポイントの時期は明確ではないですが、以下のタイプの評価基準が変わったポイントがあるような気がします。
Ａ．会社への忠誠心が強く、能力も高い従業員
Ｂ．会社への忠誠心は高いが、能力は低い従業員
Ｃ．会社への忠誠心は低いが、能力は高い従業員
Ｄ．会社への忠誠心も低く、能力も低い従業員
当方入社の頃は、上のＡ⇒Ｂ⇒Ｃ⇒Ｄの順番で評価が良かった感じがしますが、いつの時代からＢとＣが逆転した時期があるような気がします。
忠誠心が生み出す 「”場の雰囲気づくり”、”コツコツ”という言葉が象徴する勤務態度」がアウトプット” として評価されていた時代があります。
そうした時代には、Ｂが上に来ていましたが、目に見える会社業績への貢献ということが評価ポイントとしてクローズアップされるにつれ、逆転が起りました。
その組織の属性（従業員の属性）、対応する市場などにより、各企業が競争力の源泉とする部分は異なるところですが、少なくともチームワークによる協働を競争力の武器として、企業間競争を勝ち抜いていこうとする企業にとっては、忠誠心のマネジメントは非常に重要な管理項目だと思います。
そうした企業にとって、先の３つのポイントは重要な指摘です。