フレックスタイム制

会社は、従業員を、1日8時間、1週40時間（業種等によっては44時間）を超えて労働させてはならないということ、そして、その例外として、1ヶ月単位、1年単位、1週間単位の変形労働時間制を前回まで紹介してきましたが、もうひとつ、フレックスタイム制という制度があります。

今回は、フレックスタイム制について紹介したいと思います。

フレックスタイム制というのは、

本来、労働時間は

　　　　　　1日8時間

　　　　　　1週40時間（業種等によっては44時間）

を超えてはならないのですが、

フレックスタイム制を行うということを

　　　　労働協約または労使協定を締結する

ことで定めることにより、

1ヶ月以内の清算期間と、清算期間の総労働時間の範囲内で、

　　　始業・就業の両方の時刻を労働者が自主的に決定するという条件で

　　　1日8時間

　　　1週40時間（業種等によっては44時間）

を超えて労働することを可能とする、という制度です。

フレックスタイムを行ううえで締結する労使協定では、以下のことを定めることになっています。

（1）対象となる労働者の範囲

（2）清算期間（1ヶ月以内の期間）とその起算日

（3）清算期間における総労働時間

　　　（清算期間を平均して1週40時間（業種等によっては44時間）の範囲内で）

（4）標準となる1日の労働時間

（5）コアタイム（必ず労働しなければいけない時間帯）を定める場合は、その開始と終了の時刻

（6）フレキシブルタイムに制限を設ける場合は、その開始と終了の時刻

　　　（フレキシブルタイム…労働者が選択的に労働することができる時間帯）

フレックスタイム制と、1ヶ月単位、1年単位、1週間単位の変形労働時間制との決定的な違いは、日々の労働時間を誰が決めるのかということです。つまり、

　1ヶ月単位、1年単位、1週間単位の変形労働時間制では、会社側が労働時間を決定するが、

　フレックスタイム制は、従業員自身が自分の労働時間を決定する、

ということであります。

以下、フレックスタイム制を導入する場合の、就業規則の条文を例示します。

（フレックスタイム制）

第○○条

第○○条の規定にかかわらず、フレックスタイム制に関し従業員代表との書面による協定（以下、労使協定という）を締結したときは、その対象従業員は、始業及び就業の時刻はそれぞれの従業員が自主的に決定したところによるものとする。

2.　前項の規定にかかわらず、※※時から※※時までをコアタイムとし、その時間は必ず出勤していなくてはならない。

3　フレックスタイム制に関するその他の事項は、第1項の労使協定に定めるところによるものとする。

（休日）

第○○条

従業員の所定休日は以下の通りとする。

（1）日曜日

（2）土曜日

（3）国民の祝日及び休日

（4）その他会社が特に定めた日

2.　会社は、毎年※※月に、翌年※※月から※※月までの勤務カレンダーを作成し、従業員に通知する。

フレックスタイム制は、始業・就業の時刻を労働者が自主的に決定するものですが、休日については、労働者が決めるものではなく、会社が決定する事項です。

ところで、フレックスタイムを導入して成功するかどうかは、会社と従業員の両方が、　労働時間を従業員が自主的に決める　ということを本当に理解しているかということにかかっています。

実際、一度はフレックスタイム制を導入したものの、効果が出なかった（弊害が出た）ということで取りやめた会社もあります。

実際にフレックスタイム制を導入すると、

従業員が自由に始業・終業時刻を決めて働いた結果、実際の労働時間が清算期間の総労働時間を超えた場合は、残業時間ということになり、会社は残業代を支払わなくてはなりません。

残業代が、従業員の実際の仕事に見合っているのかということは、会社として非常に大きな問題です。

また、その残業時間が非常に長い場合に、従業員の健康の維持について会社としてどのように対応するかということも、あらかじめ考えておく必要があります。

フレックスタイム制では、会社側として、通常の会議については、コアタイムに行うようにせざるを得ないという制約も発生します。さらに、業務上重要な案件であっても、コアタイムでない時間（フレキシブルタイム）に仕事をするよう会社が命じることは難しいという問題もあります。

また、従業員個々が始業・終業時刻を決めるという状況から、社内の連絡、連携に問題が生じるということも可能性として考えられます。

このように、会社側はもとより、従業員にも、自分を律するという姿勢が強く求められるのが、フレックスタイム制というものであると私は考えています。

そのため、フレックスタイム制は、うまくいく場合とうまくいかない場合がはっきり分かれやすい制度です。

フレックスタイム制を適切に行うには、会社と従業員の両方が、制度の趣旨をしっかり理解し、その目的を一致させておく必要があります。そのうえで、法令等に従いながら運用していくことが重要です。

やや否定的な部分についても書きましたが、フレックスタイム制は、通常の従業員だけでなく、育児、親族等の介護をしている従業員などに適用し、効果を挙げていくことも十分に可能ですので、様々な状況で導入を検討することができる制度であるともいえるでしょう。