1年単位の変形労働時間制

前回、1ヶ月単位の変形労働時間について書きました。これは、1ヶ月を平均して、1週40時間（業種等によっては44時間）の労働時間になるようにすれば、合法的に法定労働時間を超えて労働させることができる、という制度でした。

おおざっぱにいうと、この期間を1年間でに延ばしたのが、1年単位の変形労働時間制です。

1年単位の変形労働時間制というのは、

本来、労働時間は

　　　　　　1日8時間

　　　　　　1週40時間（業種等によっては44時間）

を超えてはならないのですが、

1年以内の期間で変形労働時間制を行うということを

　　　　労働協約または労使協定を締結する

ことで定めることにより、

1年以内の対象期間を平均して、

　　1週40時間（44時間の業種等でも、40時間になる）

の労働時間を超えないという条件で、

　　特定の日または特定の週に

　　　1日8時間

　　　1週40時間

を超えて労働させることができる、という制度です。

ここまでですでに、1ヶ月単位の変形労働時間制と違う部分があります。それは、

　1年単位の変形労働時間制では

　　①労使協定や労働協約を締結しないと行うことができない

　　②1週間の法定労働時間が44時間の業種等でも、40時間以内に収めないといけない

　という部分です。

そのほかにも、

　労働日数を年280日以下とすること（変形労働時間制の対象期間が3ヶ月を超える場合のみ）

　労働時間の限度が1日10時間、1週52時間となっている

　1週の労働時間が48時間を越える週の回数に制限がある

　連続労働日数は、通常6日。繁忙期に特定期間を定めたときは、その期間は1週1日の休日確保

　タクシー運転手などには別途暫定措置がある

などといった制約があります。

これは、変形期間が最長1年間と非常に長いので、労働者の健康の保持のために、繁忙期に集中的に労働させるということに一定の制限を設けていることによるものです。

いずれにしても、、1年単位の変形労働時間制では、業務の繁閑を予想し、法令上の制約を守りながら、労働日と労働時間を決定していかなくてはいけないので、実際に導入するのはけっこうややこしい部分があります。

そのかわり、時期による業務の繁閑がはっきり分かっていれば、苦労して導入しただけの効果を発揮できるものと思います。

1年単位の変形労働時間制を導入する場合の就業規則の条文を、以下の通り例示します。

（労働時間及び休憩時間）

第○○条

従業員の所定労働時間は、従業員代表との書面による協定（以下、労使協定という）により、毎年※※月※※日を起算日とする1年単位の変形労働時間制によるものとする。1週間あたりの所定労働時間は、変形期間を平均し、週40時間を越えないものとする。

2.　従業員の各日の始業・終業時刻は、次の範囲内で、労使協定により定めた時間とする。

　　　　始業　※※時※※分　～　※※時※※分

　　　　終業　※※時※※分　～　※※時※※分

3　業務の都合その他やむをえない事情がある場合は、全部または一部の者について、前項の始業、終業時刻及び休憩時間を繰り上げ、または繰り下げることがある。

（休日）

第○○条

1年単位の変形労働時間制の適用を受ける従業員の休日は、変形期間の初日を起算日として1年間に85日以上を与えるものとする。

2.　前項の休日は、労使協定により定めるものとする。

1年単位の変形労働時間制は、日々の労働時間も休日も業務の繁閑に合わせて調整するやり方だけでなく、日々の所定労働時間は一定として、休日だけを業務の繁閑にあわせて調整したり、休日は一定として、日々の労働時間を業務の繁閑にあわせて調整したりと、それぞれの会社の事情に合わせて行うことが可能です。そのため、会社の実情に基づき、導入の検討をすることが重要です。

また、1年単位の変形労働時間制では、通常の残業時間の計算の仕方だけでなく、変形期間の途中で入社したり退職したりした人の残業時間の計算など、ややこしい部分がたくさんあるので注意が必要でしょう。