1ヶ月単位の変形労働時間制

労働時間（始業時刻・終業時刻・休憩時間）や休日について、従業員一律に決めて支障がない会社であれば特別問題ないのですが、なかなかそうもいかない会社も多いでしょう。

業務の繁閑が激しい会社であったり、年中無休の小売店であったり、24時間365日無休の病院であったりすると、

　従業員の休日を確保することが大変

　忙しい時期にはどうしても残業しなければならず、残業代がかさんでしまう

といった問題が発生してしまいます。

そういった場合に、1日8時間、1週40時間（業種等によっては44時間）という労働時間の原則の例外を活用できる場合があります。

今回はその中のひとつである、　1ヶ月単位の変形労働時間制　について書こうと思います。

本来、労働時間は

　　　　　　1日8時間

　　　　　　1週40時間（業種等によっては44時間）

を超えてはならないのですが、

1ヶ月単位の変形労働時間制を行うということを

　　就業規則（またはそれに準ずるもの）で定める

　　　　または

　　労使協定を締結する

ことで定めることにより、

1ヶ月を平均して、

　　1週40時間（業種等によっては44時間）

の労働時間を超えないという条件で、

　　特定の日または特定の週に

　　　1日8時間

　　　1週40時間（業種等によっては44時間）

を超えて労働させることができる、という制度です。

つまり、1ヶ月のうちで、あらかじめ残業する日と時間を決めておき、その分の労働時間を別の日に短縮し、つじつま合わせをすれば、合法的に、しかも残業代を支払うことなく、残業させることができる、という制度です。

あらかじめ業務の繁閑が予想できる会社では導入しやすいと思われます。　　

1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する場合の就業規則の条文を、以下の通り例示します。

（労働時間及び休憩時間）

第○○条

従業員の所定労働時間は、1ヶ月単位の変形労働時間制によるものとし、変形期間を平均し、1週間あたりの所定労働時間は40時間を越えないものとする。

2.　従業員の各日の始業・終業時刻は次のいずれかとする。

　　　
3.　前項の所定労働時間、始業・終業時刻は、毎月※※日を起算日とし、勤務カレンダーによって決定し、前月※※日までに従業員に通知する。

4　業務の都合その他やむをえない事情がある場合は、全部または一部の者について、前項の始業、終業時刻及び休憩時間を繰り上げ、または繰り下げることがある。

（休日）

第○○条

従業員の休日は、毎週少なくとも1回の休日を与えるものとする。各従業員ごとの休日は、勤務カレンダーによって決定し、前月※※日までに従業員に通知する。


1ヶ月単位の変形労働時間制では、法令等の範囲内で、従業員の労働時間を自由に決定しうるものであり、実際に、様々なかたちで導入されています。そのため、他の事例を安易に真似するのではなく、各会社ごとに、自社に最適と思われる方法を十分に検討し、導入すべきです。

尚、変形労働時間制の運用に際しては、知らず知らずのうちに法令に違反してしまうことも珍しくないため、十分に勉強して理解した上で行うなり、専門家の指導を仰ぐなりすることをお勧めします。特に、残業代の計算方法は少々複雑であるので注意を要します。