こんにちは。
リバース・フロウの清原です。
度重なる大雨により被害に遭われた方々に
心よりお見舞い申し上げます。
生活の立て直しをする間もなく、立て続けに災害
に遭うことは、生きていく意思をくじくほどの深
刻な状況であると思います。
私はたまたま被害には遭いませんでしたが、知人
には、大きな被害に遭った人もいます。
ここに至っては、ただ私にできることを、させ
ていただこうと、目下実行中です。
さて、今回のテーマはやや重めです。
”企業の暴走”はなぜ起きるのか？
考察をしてみたいと思います。
粉飾会計、虚偽報告、データ改ざん、
個人情報の悪用…
ここ2～3年、大企業をはじめとするモラル
ハザードが深刻化しています。
何を隠そう、私が8年前まで勤めていた会社
も、昨年大いに世間をお騒がせし、いまだ
解決を見ないほどの渦中にあります。
では、こうした会社。
実際、現場の雰囲気が相当悪かったのかと
言われると、
じつは、それほどでもない、というのが多く
目にするところです。
確かに、良い雰囲気とは言えません。
が、よその職場と比べても、どこにでもあるよう
な風景、どこにでもあるような雰囲気という意味
で、それほど大差はなく、
見た目、なにかマズいことが起きそうだという
ことは、正直わからないのが一般的です。
私は仕事柄、さまざまな企業様の職場を見る
機会があります。
一人ひとりの従業員と会話したり、コミュニケ
ーションを取っているとき、その人から
「あ、まずいな」と思うことは、あまりないです。
一人ひとりを見ていけば、皆さん大人ですし、
倫理観も問題なくお持ちです。
では、なぜ？
なぜ、集団になると、急に理性を失うことが
あるのでしょうか？
前述のようなモラルハザードが起きるのでしょうか？
私はこの問題を、「組織風土」という切り口から
見ていきたいと思います。
組織風土とは何でしょうか？
それは、企業活動を形成する下地。
つまり、組織が目的に向けて動くことにおいて、
それを下支えする、無形のありとあらゆるものを
指していると思います。
それは例えば、
・個人個人の好き嫌い
・関係性の良し悪し
・個人個人の価値観、強み
・用いられる言葉・行動
・エンゲージメント
・パワーバランス
・チームミッション
など
ありとあらゆる、無形のものを指しています。
私はこれを、
”システムコンテクスト”
と呼んでいます。
組織の”文脈”という意味です。
どんな文脈で、チームは目標を達成しようと
しているのか？
例えば、
ただそれが経営目標であり、部門長からのお達
しだから、なのか？
あるいは、
SDGｓなどを含む、グローバル視点で社会に
貢献できるから、なのか？
この二つの文脈を取っただけでも、
目標を追う当事者の姿は、大違いです。
つまり、
どんな立場に立つのか？？
なにを前提で、考え、動くのか？？
によって、まったく現場の品質が違って
くるでしょう。
ここでいう”文脈”というのは、
あえて普段は語られることがないけれど、
十人十色に解釈をしてしまえるような、
もろく危うい無形のものを意味しています。
さらに
システムコンテクストは、
経営つまりトップに近づくほど明確に認識され、
現場つまりボトムに近づくほど誤解されやすい
ものです。
ですから、よく
「いつも現場に伝えてるのに、
なんでわかってないんだ？」
と、経営陣が嘆くシーンが多いのです。
経営陣は少なくとも、
経営目標や計画を作った当事者です。
なにを前提に、この目標が作られたのか
自分たちが作ったのだから、その理由を
明確に答えられて当たり前です。
しかし現場はどうでしょうか？
ほとんどの人が、経営目標の立案には関わり
ません。
そういった人たちが、経営陣の思っている
「当たり前」を理解していないのは、やはり
当たり前なのです。
そして、この文脈こそが、組織風土を固める
決め手となります。
組織風土は、
こうして、いつの間にか作り上げられた
無形のアレコレが、あたかもルールのような
力を持ち、現場を支配し、人の考えや行動に
影響を与えます。
企業が暴走するとき、
この無形のアレコレが、組織を暴走させるた
めに、じわじわと現場を支配している正体だ
と見て間違いないと、私は思っています。
一人ひとり従業員の皆さんは、おしなべて
きちんとしたモラルを持っています。
が、組織は”力学”です。
パワーを持ったものが、パワーを持たないものを
支配するのと同様、
一人ひとりのモラルも、
強いパワーを持った組織の論理を前にすると、
「風前の灯火」になってしまうわけです。
日本人を評してよく言われるように
私たちは「マジメ」で「優しい」から、
体制には逆らえないような遺伝子になっている
ように思います。
だからこそ、明確に理解しているはずの体制、
つまり経営側は、
普段からの言葉遣いや言動に、もっともっと
繊細にならなければいけません。
経営陣であるなら、
何げなくその口から出る一言。
その一言によって現場を大いに動揺させること
だって、ザラにあるのです。
何げなく、無意識で作っているその表情。
その顔を見て、「いまは報告をやめておこう」
という部下が、これまで何十人いたことでしょう。
組織風土とはつまり、日常ありとあらゆる
場面で目にすることができる、こうした無形の
アレコレで、固めることが多いのです。
「組織風土を作っているのは自分かもしれない」
まずは経営陣が、そのことを自覚することから
現場を見直してみませんか。
本日も、最後までお読みいただきありがとうございました。
季節柄、ご自愛下さい。
あまり利口でない人たちは、
一般に自分のおよびえない事柄については
何でもけなす。
引用元：【経営コラム】会社が暴走する発端
リバース・フロウの清原です。
度重なる大雨により被害に遭われた方々に
心よりお見舞い申し上げます。
2019年の10月という月は、忘れられない
月になりそうです。
これほどまでに短期間で、自然災害が集中して
もたらされたこと。
これまでの私の記憶にはありません。
月になりそうです。
これほどまでに短期間で、自然災害が集中して
もたらされたこと。
これまでの私の記憶にはありません。
生活の立て直しをする間もなく、立て続けに災害
に遭うことは、生きていく意思をくじくほどの深
刻な状況であると思います。
私はたまたま被害には遭いませんでしたが、知人
には、大きな被害に遭った人もいます。
ここに至っては、ただ私にできることを、させ
ていただこうと、目下実行中です。
さて、今回のテーマはやや重めです。
”企業の暴走”はなぜ起きるのか？
考察をしてみたいと思います。
粉飾会計、虚偽報告、データ改ざん、
個人情報の悪用…
ここ2～3年、大企業をはじめとするモラル
ハザードが深刻化しています。
何を隠そう、私が8年前まで勤めていた会社
も、昨年大いに世間をお騒がせし、いまだ
解決を見ないほどの渦中にあります。
では、こうした会社。
実際、現場の雰囲気が相当悪かったのかと
言われると、
じつは、それほどでもない、というのが多く
目にするところです。
確かに、良い雰囲気とは言えません。
が、よその職場と比べても、どこにでもあるよう
な風景、どこにでもあるような雰囲気という意味
で、それほど大差はなく、
見た目、なにかマズいことが起きそうだという
ことは、正直わからないのが一般的です。
私は仕事柄、さまざまな企業様の職場を見る
機会があります。
一人ひとりの従業員と会話したり、コミュニケ
ーションを取っているとき、その人から
「あ、まずいな」と思うことは、あまりないです。
一人ひとりを見ていけば、皆さん大人ですし、
倫理観も問題なくお持ちです。
では、なぜ？
なぜ、集団になると、急に理性を失うことが
あるのでしょうか？
前述のようなモラルハザードが起きるのでしょうか？
私はこの問題を、「組織風土」という切り口から
見ていきたいと思います。
組織風土とは何でしょうか？
それは、企業活動を形成する下地。
つまり、組織が目的に向けて動くことにおいて、
それを下支えする、無形のありとあらゆるものを
指していると思います。
それは例えば、
・個人個人の好き嫌い
・関係性の良し悪し
・個人個人の価値観、強み
・用いられる言葉・行動
・エンゲージメント
・パワーバランス
・チームミッション
など
ありとあらゆる、無形のものを指しています。
私はこれを、
”システムコンテクスト”
と呼んでいます。
組織の”文脈”という意味です。
どんな文脈で、チームは目標を達成しようと
しているのか？
例えば、
ただそれが経営目標であり、部門長からのお達
しだから、なのか？
あるいは、
SDGｓなどを含む、グローバル視点で社会に
貢献できるから、なのか？
この二つの文脈を取っただけでも、
目標を追う当事者の姿は、大違いです。
つまり、
どんな立場に立つのか？？
なにを前提で、考え、動くのか？？
によって、まったく現場の品質が違って
くるでしょう。
ここでいう”文脈”というのは、
あえて普段は語られることがないけれど、
十人十色に解釈をしてしまえるような、
もろく危うい無形のものを意味しています。
さらに
システムコンテクストは、
経営つまりトップに近づくほど明確に認識され、
現場つまりボトムに近づくほど誤解されやすい
ものです。
ですから、よく
「いつも現場に伝えてるのに、
なんでわかってないんだ？」
と、経営陣が嘆くシーンが多いのです。
経営陣は少なくとも、
経営目標や計画を作った当事者です。
なにを前提に、この目標が作られたのか
自分たちが作ったのだから、その理由を
明確に答えられて当たり前です。
しかし現場はどうでしょうか？
ほとんどの人が、経営目標の立案には関わり
ません。
そういった人たちが、経営陣の思っている
「当たり前」を理解していないのは、やはり
当たり前なのです。
そして、この文脈こそが、組織風土を固める
決め手となります。
組織風土は、
こうして、いつの間にか作り上げられた
無形のアレコレが、あたかもルールのような
力を持ち、現場を支配し、人の考えや行動に
影響を与えます。
企業が暴走するとき、
この無形のアレコレが、組織を暴走させるた
めに、じわじわと現場を支配している正体だ
と見て間違いないと、私は思っています。
一人ひとり従業員の皆さんは、おしなべて
きちんとしたモラルを持っています。
が、組織は”力学”です。
パワーを持ったものが、パワーを持たないものを
支配するのと同様、
一人ひとりのモラルも、
強いパワーを持った組織の論理を前にすると、
「風前の灯火」になってしまうわけです。
日本人を評してよく言われるように
私たちは「マジメ」で「優しい」から、
体制には逆らえないような遺伝子になっている
ように思います。
だからこそ、明確に理解しているはずの体制、
つまり経営側は、
普段からの言葉遣いや言動に、もっともっと
繊細にならなければいけません。
経営陣であるなら、
何げなくその口から出る一言。
その一言によって現場を大いに動揺させること
だって、ザラにあるのです。
何げなく、無意識で作っているその表情。
その顔を見て、「いまは報告をやめておこう」
という部下が、これまで何十人いたことでしょう。
組織風土とはつまり、日常ありとあらゆる
場面で目にすることができる、こうした無形の
アレコレで、固めることが多いのです。
「組織風土を作っているのは自分かもしれない」
まずは経営陣が、そのことを自覚することから
現場を見直してみませんか。
本日も、最後までお読みいただきありがとうございました。
季節柄、ご自愛下さい。
～人生とビジネスをフローにするために★☆
◆◇◆ 今週の箴言（しんげん）◆◇◆
（ラ・ロシュフコーより）
◆◇◆ 今週の箴言（しんげん）◆◇◆
（ラ・ロシュフコーより）
あまり利口でない人たちは、
一般に自分のおよびえない事柄については
何でもけなす。
引用元：【経営コラム】会社が暴走する発端