こんにちは。
齋藤 有です。
いや～めっきり涼しくなりました。
同じことをお客様先でつぶやいたら、「だって齋藤さんもう１１月だよ！」ってコメントをいただきました。
歳月は想像よりも早く過ぎ去ってしまうものですね。毎年感じますが・・・。
さて今回は「人は見かけによらず」というお話。
僕のクライアントが、ほぼ初めて営業職を外部調達することになりました。
それまでは、社長が知り合いなどに声をかけて事業を運営していたのですが、
コネにも限界が訪れ、より事業を推進していくには、採用しかない！
という嬉しいお言葉。全力でお手伝いさせていただくことに。
社長と採用ターゲットを打合せし、人材のイメージも必要スキルもほぼコンセンサスを得てきた頃、
社長が
「ところで人材はどうやって見極めればいいんだ？」
ということに不安を持たれ、その後は「見極め」の話に。
事業を通して様々な経験をしてきた社長、採用関連のお手伝いを10年弱してきた僕。
熱い議論を展開し、至った結論は「人は見かけにはよらん」ということです。
確かに、眼光や清潔感、物に対するこだわりなどで分かることもあるでしょう。
見かけによらずの意味は、それほど「人材の見極めは難しい」ということです。
そこで初めての試みをしていただきました。適性テストの導入です。
やり方は、
書類選考：スキル部分の最低ラインだけチェック
一次面接：社長とスタッフの方で複眼評価。「この人と一緒に仕事がしたい」という想いが評価の中心。
適性テスト：弊社取り扱い「CUBIC」を使用。客観的データを入手。
最終面接：社長が一次の時に感じたことと、CUBICの結果を踏まえて確認面談
選考フローを工夫しました。（ただいま選考中です。結果に関してはもう少々お待ちを！）
社長の経験に加え、スタッフさんの感想、そして適性テストの客観データをもとに複数視点から選考し
両者にとって間違いがないようにする取り組みです。
最後に社長から一言
「中小企業はそんな手間はかけてられない！と思っていたけど、
少数精鋭の中小企業ほど時間と手間をかけなければいけない。そうだろ？齋藤ちゃん」
「短時間で」「見かけで」人の全てがわかってしまっては逆に面白くありません。
落胆もあれば逆にいい驚きもある。だから人って、採用って楽しいものです。
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齋藤 有 （さいとう たもつ） 新横浜番長