人材不足の謎

経営者はいつも人材不足という。

でもこれは逃げ口上であると思う。

人材が育っていないのは

経営者の責任である。

人材って何？ときくと　それはマネジメント能力を意味している

ことが多い。

確かに中小企業ではマネジメントのできる人が不足している

所が多い。

設計部長　製造部長。彼らは経験もあるし、部下の信頼もある。

でも何か足りない。それはマネジメント能力である。

そこで中間採用で元○○部長の肩書きのある人を雇う。

しかし当たり外れが大きい。部長になったのは単に世渡りが

上手かっただけでマネジメント能力がない人が多い。

マネジメント能力って何だろう？大体　

次のようなことができる人をいうのだろう。

本質的な課題設定ができる

それを実行する計画がつくれる

コミュニケーションが上手い　信頼できる　動機づけができる

レビューし、分析できる

改善の行動ができる　リーダーシップを発揮

実際はこれらの全てができるとは限らず

レビューはできるが計画ができないとか　

得て不得手があるようだ

そんな中小企業で、社長自身がマネジメント能力を失っている

所も多い。

「企業戦略がわかりにくですね。もう一度説明してもらえますか？」

「そんなことは実際、わからん。来年の受注があるが、再来年は

どうなるか読めない。浮き沈みが激しいのだよこの業界は」

「社員は社長の指示がないといっていますよ」

「確かに、コミュニケーションはできていない」

「企業の将来はどうお考えですか？」

「人材をつくっていかないといけない」

「どんな人材が必要ですか？」

「マネジメントができる人だな」

＊「マネジメントができないのは社長あなたでしょう」

　というのをこらえて

「どの部門に必要ですか？（営業？設計？製造？）

どうやって人材をつくりますか？」

こんな感じで、社長のプライドに配慮しつつ

人材不足は社長の問題であることを

気づいてもらうように問答を続けることがある

リーダーシップ　というと聞こえはよいが

ワンマンタイプが多い　こういう企業は

部長が指示待ちになってしまう体質になる

社長に勢いがある時はよいが　社長が

静かになってしまうと企業の動きそのものが

止まってしまう

すると社長は人材不足と嘆く。

社長も問題であるが、中堅社員ももっと

戦う姿勢を示して欲しい

「今年の教育訓練計画はこれです。」

「今、市場の要求はソフトウエア設計能力ですよ。

その人材育成計画が入っていないではないですか」

「でも社長の承認をもらっていますので」

「さっき、ソフトウエアが大事といったのに矛盾

しているでしょう」

「その問題とこれとは別に考えています」

「社長に計画の修正をしてもらえばいいのでは？」

こういう問答からいかに部長と社長のコミュニケーション

がおざなりになっているいるのか、教育訓練計画が

腹を割った話がされずに、事務処理的に進められて

作成されたのかが伺える

人材不足の謎は、社長から始まって

社員で終わる　というのが真実のようである