前回、外資系企業の面接評価シートについて記事を書きましたが、
企業が面接評価シートを作成する前に、人事評価シートを作成する
というのは知っていますか？
まず社内でどのように人材教育をするのかという論点があり、
これをブレイクダウンすると、どのような基準に達したら昇格・昇給させるのか
というテーマに落とし込まれます。
この昇格・昇給条件を企業は人事評価シートに定めていきます。
この人事評価シートが出来上がったら、
次はどのような人材を採用活動の中で獲得するべきか
という論点につながっていきます。
もとをたどれば、人事評価シートに、社内で求められる人物像が明確に定められるので、
まず人事評価シートを確認し、そのうえで、面接評価シートをインプットする
という手順の方が本当は正しいです。
ですので、今回は、人事評価シートはどのように作られるのか、
どのような評価項目があるのか、面接評価シートとの違いは何かについて、
考えていきましょう。
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【目次】
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① 人事評価シートはどのように作られるか？
一般的には、厚生労働省が発表している「職業能力評価基準」というものを参考に、
企業がカスタマイズして、独自の人事評価シートを作成していきます。
従って、この国が出している「職業能力評価基準」を理解することが、
一般的に企業が求める人物像とは何かをインプットすることになりますので、
まずは、正しくこれを認識しましょう。
こちらに厚生労働省が発表している「職業能力評価基準」のサイトを共有しますが、
https://www.shokugyounouryoku.jp/bulk_download.html
業種名によって、基準を分けて、明示しています。
ご自分が入社したい企業の業種を選んで、見てください。
例えば、厚生労働省がサンプルとして出している、
事務系職種（業種共通）の営業・マーケティング・広告を見てみましょう。
参考サイト：
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/syokunou/hyoukakijun/sample.html
レベル1：スタッフ～レベル4：シニア・スペシャリストまでランクに分けて、
職務遂行のための基準と必要な知識を明確に定義づけています。
これを見ながら、各ビジネスシーンにおける行動を各自思い浮かべ、
自分のスキルを客観的に把握すると共に、それ自体を行動目標にできるような
構成になっているというわけです。
これをもとに、企業は独自にカスタマイズし、人事評価シートを作成していくのが
一般的です。
② 大手外資系戦略コンサルの人事評価シート（例）
さて、私が所属する大手外資系戦略コンサルの人事評価シートには
どのような評価項目があるのでしょうか。
守秘義務を守った上で、文言や表現方法を若干変えた上で、
皆さんに共有します。（内容はほぼ同じだと思って頂いて結構です）
評価項目として、
「コミュニケーションスキル」
「クリティカルシンキングスキル」
「プロジェクトマネジメントスキル」
「パーソナルディベロップメントスキル」
「セルフディベロップメントスキル」
の5項目があり、
評価配分比率は5：5：5：2：2ということで、
最初の3項目が重要視されています。
評価方法はA～Dの4段階で、スタッフからシニアスタッフに昇格する為には、
全ての項目でB以上を獲得する必要があります。
大手外資系戦略コンサルでは、毎月評価者と被評価者で個人面談を行い、
この人事評価シートを見ながら、今、あなたはこの項目はCだけど、
この項目はBだよと一つひとつすり合わせをします。
Cがついている項目は、どのようにしたらBになるのか、
具体的な改善策をディスカッションして、その個人面談の場で決めて、
翌月の個人面談で実行した結果を報告するという形を取っています。
毎月評価され、結果を言い渡されるので、CやDの評価を受ける項目が多い人は
結構精神的にダメージが大きいです。
毎回、ダメ出しばかりされて、鬱病になり、もう耐えられないと言って、
会社を辞めていく人が多いです。
これを成果主義と言う人もいますが、
要は、自分が取った行動に対しての評価が毎月評価者によってなされるので、
しかも個人にダイレクトに言い渡されるので、
この点は、日本の企業とは異なり、プレッシャーを感じることが
あるかもしれません。
日本の企業では1年に1回、君の評価はAだよとかBだよとか、
書面で送られてくる程度ではないでしょうか。
③面接評価シートとの違いは何か？
とはいえ、大手外資系戦略コンサルの志願者にいきなりは、
このレベルの評価基準は求めません。
この人事評価シートは入社後、昇格・昇給する為の評価基準ですので、
入社する前の志願者には、もっとソフトな評価基準になるはずです。
前回の記事で書いた大手外資系戦略コンサルの面接評価シートとの違いを見てみましょう。
評価項目の表現は若干異なりますが、
求められる内容としては、概ね一致しています。
ただ、見て頂きたいのが、点数配分です。
人事評価シートで重要視されている
「コミュニケーションスキル」
「クリティカルシンキングスキル」
「プロジェクトマネジメントスキル」
の3項目（79％の点数配分）は、
面接評価シートでは、コンサルティングスキルに該当しますが、
全体の30％の点数配分となっています。
一方で、人事評価シートで21％しか占めていない、
「パーソナルディベロップメントスキル」
「セルフディベロップメントスキル」
が、
面接評価シートでは全体の65％も占めているということが
この分析結果より、分かります。
これはどういうことを意味しているのでしょうか。
入社後、研修やOJT、プロジェクトの経験等により、
コンサルティングスキルは伸びていくものなので、
人事評価シート上では、高い配分（79％）となっていますが、
※つまり、成長しているかどうかがかなり求められます
面接時には、これから伸ばせる部分の為、
全体の30％しかウエイトを置いていません。
※つまり、入社前はコンサルティングスキルがそんなに高くなくてもいいということです
一方で、人事評価シート上、低い点数配分（21％）となっている
ビジネスマインドや専門スキルですが、
これは入社後、伸ばせる部分ではないと判断されています。
人格や心持を入社後訓練して、大きく変えるというのはなかなか難しいことです。
また、TOEIC300点の人が数か月でいきなり900点以上になることも難しいことです。
ゆえに、面接の段階では、
これらの伸ばせない部分をある程度兼ね備えた方を優遇します。
面接評価シート上では、点数配分が全体の65％となっていますよね。
従って、大手外資系戦略コンサルより内定を勝ち取りたいと本気で思っているなら、
全体の3割しかないコンサルティングスキルをアピールするのではなく、
全体の65％を占めるビジネスマインドと専門スキルを
至るところで、アピールした方が、賢くないですか？
これが「敵を知り、己を知れば百戦危うからず！」の「敵を知る」という作業です。
これはあくまでも、大手外資系戦略コンサルのケースです。
皆さんが志願している業界や業種でもこのように自分で、
相手が何を求めているのかをアプローチしていくというのが、
本来のあるべき姿のはずです。
私の塾生4名（無名大学卒、無名企業出身者）が大手外資系企業に転職成功できたのは、
このように自分で「敵を知る」というアプローチを徹底的に行ったからなのです。
これを徹底的にインプットしないと、
アウトプットが大きくずれるんですよね。
つまり、自分が面接で言っていることが、
面接官に全く刺さらないので、内定が出ないという結果になってしまうんです。
自分のこだわりを捨てて、まず相手に合わせる、つまり、「敵を知る」ということを
正確にやらないと、結果はついてこないので、
「敵を知る」ことの大切さをどうか学んでもらいたいと心から願っています。
とはいえ、一人では「敵を知る」のは困難なところもあると思いますので、
私がフォローできる部分はフォローしたいと思います。
まずは、LINEチャットで私と相談しながら、
「敵を知る」という作業を一緒にやりませんか。
こちらより、登録して頂ければ、私よりLINEで連絡します！
https://www.partakerinnercircle.net/
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