評価とは？
こんばんは。
また久しぶりになってしまいました・・・。
実は理由があるのですがもう少ししたらお伝えできると思います。
最近のネタとしては、２週間前に遅めの夏休みの残りを３日取りました。
この休みを利用して実家の岡山に１歳３ヶ月になる息子の壮輔と２人で
行ってきました。
ただ単純に
・夏には３人で妻と３人で帰ったので３人でまた帰るほどでもない
・飛行機代ももったいない
・妻にたまには楽にさせてあげたい
くらいの理由だったのですが、帰京後、妻が妻の友人に話したところ
２人で帰ることはかなりすごいことらしく、大きな反響があり、その結果
影響を受けた妻の友人の旦那さんが「よし、俺も」のようになって
感謝されたとのことでした。。
私としては移動は大変でしたが、息子との関係がより強固になった
ので、それだけで満足なのですが、こんなので回りに影響を与えれた
ことにびっくりしてます。
さて、今日は効率的仕事術ではなく、今日、ちょっと感じた評価の話です。
外資系の私の会社では年末の時期になると人事評価があります。
人事評価は人事は基準のガイドを出すだけで、マネージャの間で
決められます。
ステップとしては、
１．ラインのマネージャ（管理者）が部下を評価（１０～２０人くらい）
２．部門のマネージャが部門全体として精査（３０～５０人くらい）
３．事業部マネージャ全員で全体を精査（２００人くらい）
というステップで評価されます。
このステップを踏むのは評価が不公平にならないためで、例えば
１のステップで一番いい評価（仮にA）だとしても２や３の
ステップで議論されてBになったりします。
評価する軸も公平に評価できるように数字で図れる達成度なども
用いられます。
これらのステップによってかなり公平な評価が実施されていると思います。
ただ、それでもやはり公平な評価が絶対にされない、と思うところも
あるのでそれについて書きます。
（公平性を実現しようとするいい部分はたくさんありますが、今回は
省略します）
話は変わりますが、私の会社ではプロジェクトがベースでビジネスが
なりたっています。
そして、会社には簡単に言うと２つのマネージャが存在します。
１：ラインマネージャ
（部下の人事評価の権利を持つ人）
２：プロジェクトマネージャ
（プロジェクトメンバーの人事評価の権利を持たない人）
ラインマネージャと部下が一緒に仕事をするのではなく、
・部下のＡさんはＸプロジェクト
・部下のＢさんはＹプロジェクト
という状況が多々発生します。
ラインマネージャが仮にＡさんを評価するには、Ｘプロジェクトの
プロジェクトマネージャからＡさんの働きぶりを確認したりしない限り、
正確な評価はできません。
私は１０名程度の部下がいるラインマネージャでもありますし、私の
部下でないメンバーがいるＸプロジェクトのプロジェクトマネージャ
でもあります。
問題は、私の部下でないメンバーＣさんのラインマネージャがＣさんの
働きぶりを私に確認していないまま、Ｃさんは評価された、ということです。
つまりＣさんのラインマネージャは悪い表現をすれば、
適当に評価している訳です。
私も昔逆の立場で、プロジェクトからもお客様からも大変評価されたにも
かかわらず、私のラインマネージャが低い評価をつけたことがありました。
私はラインマネージャに「誰かに私の働きぶりを聞いたのですか？」と
聞いたところ、返答ありませんでした。。。
今日も似たような光景を目にした、経験したのでこのブログを書いて
いるのですが、このような行為は管理者として失格だと思い、自分が
管理者になった時には真剣に評価しようと心に誓いました。
今年、その評価を管理者として実施するチャンスがあったので、真剣に
誠心誠意を持って実施しようと、下記を書いて、それを部下の人たちにも
説明してから評価を実施しました。それだけ真剣にやっている、という
ことを伝えたかったからです。
下記が部下の人たちにはじめに説明した資料です。
もちろん、完璧はありえないのですが、可能な限りの情報を集めて、
可能な限り正当にそれを真剣にしました。その真剣さだけが、
人が人を評価することが許される絶対条件だと思うからです。
＜評価の前に説明した私の心構え＞
１．この評価ミーティングは？
◇貴職の1年の働きに対する、結果、プロセスを評価する公式の場所であり、
真剣勝負で望むべきもの。
２．評価とは？
◇公平かつ客観的で合理的な評価など、そもそもありえない。だから、
自分の心の中に不純な要素なない、よこしまな想いがないことを
心に誓い実施するもの。
◇その中で評価者として真剣に準備し、真剣に取り組み、貴職の成長
にとって必要なことを議論するもの。
◇仮に、公平かつ客観的で合理的観点が存在するとしてその観点から、
良すぎる評価だと思った場合でも、悪すぎる評価を受け入れなくては
ならなくなった場合でも、長い人生において、貸し借りを作っていると
信じている。
※会社として公平性をうたっているにもかかわらず、このようなことを
言うと怒られるかもしれないが。。
３．できる人とできない人の定義
1．他の関係者に問題解決を求め、次の機会のために自分も観察し学習する
姿勢を示す
2．他の関係者に問題を伝え、それを実行するにあたっての特定の助けを
求める
3．他の関係者のために解決の選択肢をあげるが、他の関係者に選択肢を
求める
4．選択肢に関する自分の提言にそって他の関係者に選択肢をすすめる
5．選択肢をあげ、意思決定を行い、結果を他の関係者に伝える
※１～４と５は大きな違いがある。１～４は最終的にはReactive、5はProactiveで
責任と権限が発生している。いい評価を取る人は任されたエリアに対して５を
実施している人。
また久しぶりになってしまいました・・・。
実は理由があるのですがもう少ししたらお伝えできると思います。
最近のネタとしては、２週間前に遅めの夏休みの残りを３日取りました。
この休みを利用して実家の岡山に１歳３ヶ月になる息子の壮輔と２人で
行ってきました。
ただ単純に
・夏には３人で妻と３人で帰ったので３人でまた帰るほどでもない
・飛行機代ももったいない
・妻にたまには楽にさせてあげたい
くらいの理由だったのですが、帰京後、妻が妻の友人に話したところ
２人で帰ることはかなりすごいことらしく、大きな反響があり、その結果
影響を受けた妻の友人の旦那さんが「よし、俺も」のようになって
感謝されたとのことでした。。
私としては移動は大変でしたが、息子との関係がより強固になった
ので、それだけで満足なのですが、こんなので回りに影響を与えれた
ことにびっくりしてます。
さて、今日は効率的仕事術ではなく、今日、ちょっと感じた評価の話です。
外資系の私の会社では年末の時期になると人事評価があります。
人事評価は人事は基準のガイドを出すだけで、マネージャの間で
決められます。
ステップとしては、
１．ラインのマネージャ（管理者）が部下を評価（１０～２０人くらい）
２．部門のマネージャが部門全体として精査（３０～５０人くらい）
３．事業部マネージャ全員で全体を精査（２００人くらい）
というステップで評価されます。
このステップを踏むのは評価が不公平にならないためで、例えば
１のステップで一番いい評価（仮にA）だとしても２や３の
ステップで議論されてBになったりします。
評価する軸も公平に評価できるように数字で図れる達成度なども
用いられます。
これらのステップによってかなり公平な評価が実施されていると思います。
ただ、それでもやはり公平な評価が絶対にされない、と思うところも
あるのでそれについて書きます。
（公平性を実現しようとするいい部分はたくさんありますが、今回は
省略します）
話は変わりますが、私の会社ではプロジェクトがベースでビジネスが
なりたっています。
そして、会社には簡単に言うと２つのマネージャが存在します。
１：ラインマネージャ
（部下の人事評価の権利を持つ人）
２：プロジェクトマネージャ
（プロジェクトメンバーの人事評価の権利を持たない人）
ラインマネージャと部下が一緒に仕事をするのではなく、
・部下のＡさんはＸプロジェクト
・部下のＢさんはＹプロジェクト
という状況が多々発生します。
ラインマネージャが仮にＡさんを評価するには、Ｘプロジェクトの
プロジェクトマネージャからＡさんの働きぶりを確認したりしない限り、
正確な評価はできません。
私は１０名程度の部下がいるラインマネージャでもありますし、私の
部下でないメンバーがいるＸプロジェクトのプロジェクトマネージャ
でもあります。
問題は、私の部下でないメンバーＣさんのラインマネージャがＣさんの
働きぶりを私に確認していないまま、Ｃさんは評価された、ということです。
つまりＣさんのラインマネージャは悪い表現をすれば、
適当に評価している訳です。
私も昔逆の立場で、プロジェクトからもお客様からも大変評価されたにも
かかわらず、私のラインマネージャが低い評価をつけたことがありました。
私はラインマネージャに「誰かに私の働きぶりを聞いたのですか？」と
聞いたところ、返答ありませんでした。。。
今日も似たような光景を目にした、経験したのでこのブログを書いて
いるのですが、このような行為は管理者として失格だと思い、自分が
管理者になった時には真剣に評価しようと心に誓いました。
今年、その評価を管理者として実施するチャンスがあったので、真剣に
誠心誠意を持って実施しようと、下記を書いて、それを部下の人たちにも
説明してから評価を実施しました。それだけ真剣にやっている、という
ことを伝えたかったからです。
下記が部下の人たちにはじめに説明した資料です。
もちろん、完璧はありえないのですが、可能な限りの情報を集めて、
可能な限り正当にそれを真剣にしました。その真剣さだけが、
人が人を評価することが許される絶対条件だと思うからです。
＜評価の前に説明した私の心構え＞
１．この評価ミーティングは？
◇貴職の1年の働きに対する、結果、プロセスを評価する公式の場所であり、
真剣勝負で望むべきもの。
２．評価とは？
◇公平かつ客観的で合理的な評価など、そもそもありえない。だから、
自分の心の中に不純な要素なない、よこしまな想いがないことを
心に誓い実施するもの。
◇その中で評価者として真剣に準備し、真剣に取り組み、貴職の成長
にとって必要なことを議論するもの。
◇仮に、公平かつ客観的で合理的観点が存在するとしてその観点から、
良すぎる評価だと思った場合でも、悪すぎる評価を受け入れなくては
ならなくなった場合でも、長い人生において、貸し借りを作っていると
信じている。
※会社として公平性をうたっているにもかかわらず、このようなことを
言うと怒られるかもしれないが。。
３．できる人とできない人の定義
1．他の関係者に問題解決を求め、次の機会のために自分も観察し学習する
姿勢を示す
2．他の関係者に問題を伝え、それを実行するにあたっての特定の助けを
求める
3．他の関係者のために解決の選択肢をあげるが、他の関係者に選択肢を
求める
4．選択肢に関する自分の提言にそって他の関係者に選択肢をすすめる
5．選択肢をあげ、意思決定を行い、結果を他の関係者に伝える
※１～４と５は大きな違いがある。１～４は最終的にはReactive、5はProactiveで
責任と権限が発生している。いい評価を取る人は任されたエリアに対して５を
実施している人。