前回の労働基準法で定める労働時間の
原則についての話の続き。
労働基準法で定める法定の労働時間の原則は
１週４０時間、かつ１日８時間というのが原則だが
この１週間単位という枠で考えると、どうにも
無理があるので、もっと大きな枠で考えて
その枠の中で平均すれば、原則を満たすように
考えられたのが、変形労働時間制になります。
これは労働基準法自体が、元々工場に勤務する
労働者向けに作られた法律であったために
その後、産業構造が変化して第三次産業
つまり、サービス業に大きく世の中がシフトしていき
それに対応するため、必然的に生まれたものです。
その変形労働時間制の目的ですが、
１週間よりも大きな枠を用いて、より柔軟に対応し
結果的に労働時間の短縮を行なうことです。
変形労働時間制には、１ヵ月・１年単位・フレックスタイム制
それから、同じ１週間枠だが、例外的なものがあり
この中で一番、大きく採用されているものが
１年単位の変形労働時間制になります。
詳細に説明することが、この労働基準法の話の
目的ではないので、説明は割愛しますが
１年単位の場合、労働時間を考える枠組みが
一番大きいために、その分きちんと定めていないと
逆に労働者が不利になってしまうために
この制度を採用するための条件が厳しくて
色々と細かな取り決めを労使間でしなくてはなりません。
逆にフレックスタイム制は、出勤時間自体を
労働者に任せるという労働者主体の時間管理の
方法であるために、その取り決めは緩くなっています。
労働基準法で定める法定労働時間（変形労働時間制も
含めて）を超える労働をさせる場合、３６協定という
労働者・使用者の間の取り決めを書面にしたものを
予め、労働基準監督署に提出しておく必要があります。
提出していないと、法定外の時間外労働を
させること自体が出来ないのです。
もちろん、この届出をしていても時間外労働にあたる
その時間分については、時間外の割増賃金が発生し
使用者は労働者にその分も給料として支払わなくては
なりません。割増賃金も法律で定めてある、払うべきものです。
この割増賃金も、例えば原則の１週間枠の労働時間の場合
１週間の限度枠を超えた労働時間部分と
１日の限度枠を超えた労働時間部分を共に支払わなくては
なりません。つまり、２重の労働時間の縛りのペナルティーが
あるわけです。
（但し、給料計算上は２重に割増する必要はない。
このあたりは、具体例がないと説明が難しい部分で実務的話）
では話を戻して、法律で定めた労働時間の上限を
超える場合には、どうなるのか？ と言えば例外的な
取扱いが用意されています。更に上限を大臣が定めています。
・・・・が、それでも超える場合には・・・・
労働基準監督署から強い指導があることは避けられませんが
法律的には青天井で、労働時間の延長が出来ます。
（但し、あくまでその分の割増賃金を支払っているという前提）
しかし、そうなると労働者の健康管理等の問題が出てきます。
・・・という位で、労働時間についての話は終わりまして
次回は休憩についてのお話になります。