労働基準法は、労働条件の最低基準を定めて
これを下回る労働条件を定めてはいけない
と定めてあり、労働基準の定める基準を
下回る労働契約の労働条件の部分は無効になり
労働基準法で定める基準とすると定めています。
使用者・労働者間の労働契約自体を無効にする
というのではなく、あくまで法律で定めている基準を
下回っている部分のみを無効にし、その他の
労働契約の部分はそのまま効力を残し
無効の部分は当然に労働基準法で定める
最低基準になるわけです。
上記の労働契約は、使用者と労働者個人間での
労働条件についての取り決めですが
その他に、労働協約・就業規則というものが
事業所内では出てきます。
労働協約というのは、使用者と労働組合の間の
取り決めであり、労働組合という労働者の一定の
総意によるものと使用者との取り決めです。
就業規則については、簡単に言えば職場のルール。
使用者側が自由に定めることが出来るもので
その内容が合理的なものである限り、そこに
定められてあることが、労働条件となります。
但し、就業規則の作成には労働者の同意は
必要なく、使用者は労働者の代表者の意見を
聞けばいいとされています。
では、それらの力関係です。
まず、（個人の）労働契約が労働協約に定める
労働条件よりも低い場合には、やはりその部分は
無効となり、労働協約で定められた基準になります。
何故ならば、労働協約は労働組合という労働者の
総意による組織と使用者側との契約だからです。
次に（個人の）労働契約が就業規則に定める
労働条件よりも低い場合には、上記同様に
その部分が無効になり、就業規則が優先されます。
就業規則は画一的な労働条件を定めたものだからです。
但し、就業規則よりも有利な労働条件を定めている
労働契約があれば、労働契約の方が優先されます。
言葉で書くと紛らわしいので、整理すると・・・
法律 ≧ 労働協約 ≧ 就業規則 ≧ 労働契約
という関係になります。
就業規則については、いずれ書きます。
熊本の社労士
松永社会保険労務士事務所