「減給処分」ってどういうこと？民間企業ではどこまでOK？
みなさん、おはようございます！元全日本ピンポン社労士・コウジタニくんです！今日は「従業員の問題行動に対して給料を減らす」という“減給処分”について、わかりやすく解説します。ニュースで「3か月の1/10カット！」なんて聞くことがありますよね。でも、それ…民間企業ではちょっと注意が必要なんです⚠️YouTubeでも解説していますので、ぜひ、こちらもご覧ください🏛️ 公務員と民間企業ではルールが違う！まず押さえておきたいのは、適用される法律がまったく違うということ。👮♂️ 公務員 → 「国家公務員法」「地方公務員法」で減給処分が認められています。🏢 民間企業 → 「労働基準法」が適用されるため、自由に給料を減らすことはできません！💰 労働基準法で決められた“減給の上限”民間企業での減給（＝懲戒としての減給）は、労働基準法第91条でしっかり制限されています👇1️⃣ 1回の事案につき → 平均賃金の1日分の半額まで。 例）月給30万円なら平均賃金は約1万円。 ➡ 減給できるのは 最大5,000円まで。2️⃣ 1ヶ月の合計でも → 給料総額の1/10まで。 例）月給30万円なら 3万円が上限。「え、そんな少ないの!?😳」と思われるかもしれませんが、これは労働者の生活を守るためのルールなんです✨🧾 減給処分を行うには“就業規則”がカギ！お金を減らすというのは非常に重い処分です。だからこそ、会社が自由に決めていいわけではありません。✅ 就業規則に明記されていることが絶対条件！ 「こういう行為があった場合は減給処分とする」と明確に書かれていなければ、 勝手な減給は✖️です。✅ 弁明の機会を与えることも忘れずに！ 規則に「弁明の機会を与える」と書かれている場合は、 処分前にきちんと本人の言い分を聞く必要があります。💬 つまり、「就業規則に根拠なし」「手続きなし」での減給は、手続き違反になるおそれがあります。⚖️ 「減給」には2つの意味がある！実は、「減給」という言葉には2種類あるんです👇1️⃣ 制裁としての減給（懲戒処分） 問題行動に対するペナルティとして給料を減らすもの。 ➡ 労基法91条の制約を受けます。2️⃣ ノーワーク・ノーペイ（働かなかった分の不支給） 遅刻・早退・欠勤など、「働かなかった分」の給料を払わないこと。 ➡ これは単なる“労働時間控除”で、懲戒処分とは別扱いです。🧩 例えば遅刻した場合：・働かなかった1時間分 → ノーワーク・ノーペイで控除・繰り返し遅刻など → 懲戒処分として減給ただし、この2つを合わせても上限を超えたら違法になります⚠️🚨 よくある間違いに注意！✖️ 「1日分カット！」と感情的に判断する → 平均賃金の半額を超えてしまい、違法になる可能性。〇 「働いていない分」＋「処分としての範囲内」 → 計算根拠が明確であればOK👌📝 まとめ✅ 減給処分は労働基準法で上限が明確に決まっている → 1回あたり平均賃金の半額、月合計で賃金の1/10まで✅ 実施には就業規則の根拠が必須 → 書いていないのに減給すると無効に⚠️✅ 「ノーワーク・ノーペイ」と「懲戒の減給」は別物 → 両方適用するときは必ず上限チェックを！👀 減給処分は“お金”が関わるデリケートな問題。感情的に判断せず、会社のルールに基づいて冷静に対応することが大切です。📺 ピンポン社労士チャンネルでは、労務管理のリアルをわかりやすく解説中！「減給」「懲戒」「就業規則」など、現場で使える知識をどんどん発信しています。👋 ぜひチャンネル登録＆シェアもよろしくお願いします！
