計画停電による休業で給料がでない！？

厚生労働省がとんでもない通達を出しました。

これはtwitterでも何でも使って

国民運動を起こさなければ

生活困窮者が続出します。

そもそも国の決まり（労働基準法）で

使用者（＝会社）側の都合で休業となる場合は

給料の6割を払わなければならないという法律があります。

しかし、天災などの場合は給料を支払う必要がないともあります。

今回の計画停電による休業は

給料が支払われるのか気になるところでした。

もし支払われなければ生活ができない人が続出するはず・・・

その中で、厚生労働省は給料を支払う必要がないことを明確に通達したのです。

（そもそも6割の給料でも生活が厳しくなるのですが・・・）

いま、経済を停滞させることは復興を遅らせることにもつながりかねません。

ぜひみんなで広めてこの通達を撤回させましょう！！

賃金・賞与・退職金Q＆A

★損害賠償とは

違法な行為により損害を受けた者（将来受けるはずだった利益を失った場合を含む）に対して、その原因を作った者が損害の埋め合わせをすること

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%90%8D%E5%AE%B3%E8%B3%A0%E5%84%9F

★計画停電が実施される場合の労働基準法第２６条の取扱いについて

都道府県労働局労働基準部監督課長殿
厚生労働省労働基準局監督課長
計画停電が実施される場合の労働基準法第２６条の取扱いについて
休電による休業の場合の労働基準法（昭和２２年法律第４９号。以下「法」という。）第２６条の取扱いについては、「電力不足に伴う労働基準法の運用について」（昭和２６年１０月１１日付け基発第６９６号。以下「局長通達」という。）の第１の１において示されているところである。
今般、平成２３年東北地方太平洋沖地震により電力会社の電力供給設備に大きな被害が出ていること等から、不測の大規模停電を防止するため、電力会社において地域ごとの計画停電が行われている。この場合における局長通達の取扱いは下記のとおりであるので、了知されたい。
記
１計画停電の時間帯における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として法第２６条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。
２計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として法第２６条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当すること。ただし、計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として法第２６条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないこと。
３計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合については、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、上記１及び２に基づき判断すること。
（参考）
基発第６９６号
昭和２６年１０月１１日
都道府県労働基準局長殿
労働省労働基準局長
電力不足に伴う労働基準法の運用について
最近電力事情の悪化は、全国的問題となり、各方面に深刻な影響を与えつつあるのであるが、労働基準法の適用についても、幾多の困難な問題が生じている。然して、電力問題は、根本的には、電力の確保増強と、その需給調整により左右されるところが大きいことに鑑み、本省においては、公益事業委員会宛別紙の通り申入れを行い電力の確保と需給調整の合理化と計画化について要望したのであるが、貴局においても電力事情の実態を不断に把握し、左記要領により行政運営上万全の措置を講ぜられたい。
第１労働基準法の運用について
１法第２６条関係
休電による休業については、原則として法第２６条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しないから休業手当を支払わなくとも法第２６条違反とはならない。なお、休電があっても、必ずしも作業を休止する必要のないような作業部門例えば作業現場と直接関係のない事務労働部門の如きについてまで作業を休止することはこの限りでないのであるが、現場が休業することによつて、事務労働部門の労働者のみを就業せしめることが企業の経営上著しく不適当と認められるような場合に事務労働部門について作業を休止せしめた場合休業手当を支払わなくても法第２６条違反とはならない。
２以下略

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/other/110316.html

労働基準法第２６条は・・・

休業手当（法第２６条）　
　使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合は、使用者は休業期間中労働者に、平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければなりません。

　使用者の責めに帰すべき事由による休業とは、使用者が休業になることを避けるため社会通念上の最善の努力をしたかどうかが判断の基準となります。言い換えると、不可抗力以外は使用者の責めに帰すべき事由に該当すると考えるべきです。

　具体例では、天災事変による休業、電休による休業、法令に基づくボイラー検査のための休業等は、使用者の責めに帰すべき事由に該当しませんので、休業手当の支払いは必要ありませんが、次の場合は使用者の責めに帰すべき事由による休業となります。

（使用者の責めに帰すべき事由による休業の具体例）
（１）生産調整のための一時帰休
（２）親会社の経営難から、下請工場が資材、資金を獲得できず休業
（３）原材料の不足による休業
（４）監督官庁の勧告による操業停止
（５）違法な解雇による休業

　派遣中の労働者の休業手当について、使用者の責めに帰すべき事由があるか否かの判断は、派遣先ではなく、派遣元の使用者についてなされます。従って、派遣先の事業場が天災事変等の不可抗力によって操業できないために、派遣されている労働者を派遣先の事業場で就業させることができない場合であっても、派遣元の使用者について、労働者を他の事業場に派遣する可能性等を含めて判断します。

　休業手当は、休業期間について支払われますが、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日は支払義務はありません。

　１日の一部を休業した場合は、労働した時間の割合で賃金が支払われていても、実際に支払われた賃金が平均賃金の１００分の６０に達しない場合は、１００分の６０との差額を支払わなければなりません。（全く労働しなくても平均賃金の１００分の６０が保証されているため）　
　なお、休業手当は賃金ですので、賃金支払の５原則（通貨払の原則、直接払の原則、全額払の原則、毎月一回以上払の原則、一定期日払の原則）が適用されます。
「休業手当」関係の通達等
（１）作業所閉鎖の休業
労働者側の争議行為に対抗する、使用者側の争議行為としての作業所閉鎖（ロック・アウト）は、これが社会通念上正当と判断される限り、使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当しません。

（２）一部ストの場合
労働組合が争議をしたことにより同一事業場の当該労働組合員以外の労働者の一部が労働を提供し得なくなった場合に、その程度に応じて労働者を休業させることは差し支えありませんが、その限度を超えて休業させた場合には、その部分については使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当します。

（３）採用内定者の自宅待機
新規学卒者のいわゆる採用内定者に対して企業の都合によって就労の始期を繰り下げる、いわゆる自宅待機の措置をとるときは、その繰り下げられた期間について、休業手当を支給すべきものです。

（４）子の死亡等による育児休業終了後の労務の提供の開始時期
子の死亡等により育児休業が終了した労働者の労務の提供の開始時期については、あらかじめ定めることが事業主の努力義務であり、取り決めは、事業主と労働者との合意によることが望まれますが、労働者との合意による取り決めがない日に労働者を休業させる場合には、休業手当の支払が必要となる場合があります。

（５）法人の解散後の休業手当
法人解散のためにした即時解雇であっても、予告手当を支給しなければ無効となりますから、その支払日までの間は休業手当の支払い義務があります。

（６）休業手当の支払時期
使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合における休業手当については、賃金と解し所定賃金支払日に支払うべきものです。

http://web.thn.jp/roukann/roukihou0026jou.html

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