第１ 設問１
１ 小問（１）
本件解雇は、解雇予告手当を支払い（Ｙ社就業規則（以下、規則）３７条２項）処分書（規則５８条本文）ではなく、解雇事由証明書（規則３７条３項）を発行していることから普通解雇であると解される。
（１） 解雇事由の有無
ア 普通解雇は、「身体の障害により・・・業務に堪えられないと認められたとき」（規則３７条１項３号）「に認められる。もっとも、解雇は労働者の生活の糧を失わせるなど、労働者に対する影響が大きいので、事由を限定解釈すべきである。
イ Ｘに交付された解雇理由証明書には、解雇事由として「Ｘは糖尿病や内臓疾患を患っていて、疲労等を引き金に意識障害に陥ることがあり、その結果、重大な交通事故を発生させる危険性を常に有しているため」と記載されている。これは、文言上、「身体の障害により・・・業務に堪えられないと認められたとき」にあたる。そして、Ｘは内臓疾患と糖尿病を併発しており、悪化すると意識の混濁状態や糖尿病性昏睡状態に陥ることがあるが、適正な食生活と投薬治療を行っていればコントロールができるにもかかわらず、不摂生な生活により、通常の運転業務に支障がでている。したがって、３７条１項３号の解雇事由を限定解釈しても、普通解雇事由に該当する。
（２） 解雇権濫用法理（労働契約法（以下、労契法）１６条）
ア 合理性
上述のように就業規則を限定解釈しても解雇事由が認め られることから、「客観的に合理的な理由」は存在するといえる。
イ 相当性
Ｘは平成２１年４月１日の入社以来不摂生な生活を続け、乗車前の飲酒検査で乗車不適とされたことが数度あった。Ｘは平成２１年１０月３０日に厳重注意を受け、反省文を提出している。その後、平成２２年６月１８日に無断欠勤をした上、その翌日の乗車前の飲酒検査で乗車不適とされたことについて、懲戒処分としてけん責処分（規則５８条１号）を受けている。さらに、平成２２年１０月２０日、Ｘは高速道路でトラックを運転中、前日の暴飲暴食・睡眠不足がたたって軽い意識もうろう状態となり、自損事故を起こしている。この事故により、ＸはＹ社に対し二度と暴飲暴食をしない旨の誓約書を提出したが、１ヶ月後には暴飲暴食を繰り返し、平成２３年１月１５日には乗務開始前に意識を喪失して病院に１週間入院している。
このように、Ｘは約２年の間にたびたび業務不適格と診断され、Ｙ社から生活の改善を促されている。しかし、Ｘの疾病は、適正な食生活と投薬治療により通常の運転業務に支障が生じない程度のコントロールができるにもかかわらず、改善の気配がない。そうだとすれば、Ｙ社就業規則の５８条の懲戒解雇以外の懲戒では効果がない。また、Ｘは高速道路で自損事故を起こしているが、人身事故を起こす可能性もあったのであり、人身事故を起こすと、３３名と比較的小規模の会社に大きな損害を与え、社員の生活も危険にさらすこととなる。したがって、Ｘの解雇は「社会通念上相当」であると認められる。
（３） 解雇の手続上の問題点
Ｙ社は即日解雇するためにはＸに対し平均賃金３０日分以上の解雇予告手当てを支払わなければならない（規則３７条２項、労動基準法（以下、労基法）２０条１項）。Ｙ社はＸに対し、基本給３０日分相当額の解雇予告手当てを支払っており、有効となる
（４） よって、Ｘが期間の定めなく雇用された者である場合、Ｘに対する解雇は有効である。
２ 小問（２）
（１） Ｘは平成２１年４月１日に期間１年の労働契約を締結して雇用され、平成２２年４月１日に同じ期間で労働契約を更新された者であるから、Ｙ社とＸ間には期間の定めのある労働契約（第４章）が結ばれているといえる。そこで、Ｙ社がＸを平成２３年１月３１日に解雇するためには、「やむを得ない事由がある場合」（労契法１７条１項）でなければならない。
（２） 労契法１７条１項の趣旨は、期間の定めのある労働契約が締結された場合、労働者はその期間中、解雇されないことを期待するであろうからその期待を保護する一方、使用者側も期間中の労働契約は甘受すべきであることに求められる。そうだとすれば、「やむを得ない事由がある場合」とは、期間の定めの無い労働契約と比較して、より重大な事由をさすと解する。
（３） 本件においてこれをみるに、設問（１）で見たように、Ｘは注意を繰り返しても疾病とその原因である暴飲暴食をコントロールする気配がない。さらには、意識を失うことが何回かあり、今後自損のみならず会社に大きな損害を与える人身事故を起こす可能性もある。そうであるならば、期間を３ヶ月残しても早期に解雇する必要性、相当性があり、期間の定めの無い労働契約と比較して、より重大な事由がある。したがって、Ｙ社には「やむを得ない事由がある場合」といえる。
（４） よって、Ｘが期間の定めのある労働契約を締結した者である場合、Ｘに対する解雇の効力は有効である。
以上