またもや愚痴・・・つまり「恥」になってしまいますが、どうにも問題が多くてこちらのモチベーションが下がってしまいそうです。
先日からの飲食部門・・・正確には別店舗ですが、バイトが問題を起こしたので、懲戒とすることにしました。
詳細は控えますが、そしてその問題は、社内で実損を生んだ訳でもありませんし、他社・関係会社に迷惑がかかるようなことがないのは救いです。
アルバイトの就業規則に違反し、その改善も見られませんでしたし、何より話合いにすらならず勝手に帰ってしまう始末。
話し合いを持とうと試みても、返事もない・・・。
ですので、本人から「辞めます」ともこっちから「辞めてもらう」とも言ってませんから、正確には懲戒解雇前の状態です。
約40歳にもなって何をしてるんだか・・・。
アルバイトとは言え、労働法上は労働者として同じですから、適法に対処する必要があります。
それでは「解雇」の扱いについて・・・
～～労働基準法～～
（解雇の予告）第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。
～～民法～～
（期間の定めのある雇用の解除）
第六百二十六条 雇用の期間が五年を超え、又は雇用が当事者の一方若しくは第三者の終身の間継続すべきときは、当事者の一方は、五年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。ただし、この期間は、商工業の見習を目的とする雇用については、十年とする。
２ 前項の規定により契約の解除をしようとするときは、三箇月前にその予告をしなければならない。
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
２ 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３ 六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。
ご覧のように、民法上と労働基準法上では扱いが少々違うのです。
なぜ？・・・それは今度調べてみることとして、当社の場合は上記の法に加え、アルバイト就業規則に則っての対処ですので、解雇予告通知書を送り、30日後に解雇（懲戒）扱いとします。
それにしても、特殊な例ではありますが、バイトの責任のなさ、難しさを経験しました。
この問題がこれで終わってくれることを祈ります。