宮藤官九郎脚本のTBSドラマ「不適切にもほどがある！」
家内から勧められてNetflixで観たのだが、面白すぎてこの週末にハマってしまった。（まだTBSで放映中です）
昭和男が令和にタイムスリップして繰り広げるドタバタストーリー。
行き過ぎたダイバーシティや働き方改革を主演の阿部サダヲ演じる
「ザ・昭和男」の小川市郎がぶった切る。やや昭和側に沿った主張なので我々には超痛快だけど、Z世代が観ても面白いのかは不明だ。
思わず吹き出したり、苦笑いしたくなるような昭和の小ネタを散りばめつつ、現代と対比させ、ミュージカル的要素もあり、昭和世代にもZ世代とのギャップを優しく伝えてくれる。
続きが楽しみだ。
さて、先月から2025卒向けの新卒説明会がスタートとした。
今日は今シーズン2回目。午前、午後とかなり多くエントリーしてもらっているようで有難いことだ。
もしも30代か40代前半の経営者だったら、まだ学生さんと価値観も近く、説明会でも彼らの視点を取り入れつつ、ナチュラルに引き付けることもできるのかも知れないが、「ザ・昭和男」の私にはこれがなかなか難しい。毎回説明会後のアンケートを読みながら改善点を探す。
今や労働市場において若い方は希少で、ダイヤモンドや金のように希少性が価値を帯びさせる。我々が彼ら彼女らの価値観を知り、自社の基本理念は護りつつも、妥協できるところは彼らにアジャストしていくしかないのだ。
ましてやお客様の採用のお手伝いをも商売にしようというのだから、社長が「自分はもう歳だから」なんて言い訳しようものならオワコンだ。
多様な世代、人種、考え方に触れ、理解するのはイノベーションの観点からも重要だ。経営者にとって知の探索をすべき対象として、一番重要かつ、実用性があるのが就活中の学生さんかも知れない。
イノベーションの為に重要なものの一つは人材の多様化だ。
「知」は人が持っており、組織内に多様な人がいれば、新しい「知」と「知」の組み合わせが社内で多く起こり、新たな「知」が生まれるものだとは、この本、
にも解説されている。
おっさんだらけの組織では過去の成功体験に拘泥するだけで、イノベーションなど起きないのだ。
若い方、女性、外国人、他業界の方など多様な経験や価値観を持った人材を意識的に組織に繰り入れて、新たな「知」の組み合わせを意図的に起こすことこそ重要だとある。
さらに著者はこのようなダイバーシティは一人でもできますよと。
一人の人間が多様な幅広い知見や経験を持っているのなら、その人の中で離れた知と知の組み合わせが進み新しい知を創造できますよというのが著者の主張だ。
先日同業者の集まりで、ある会社の後継者の方とお話する機会があった。35歳前後だろうか、少しお話しただけで「只者ではない」と思った。古く硬直化した我々の業界の中に小粒ながらキラリと光る新しい手法を持ち込んでおられ、社内やお客様を巻き込みつつある。
私：「え！前職は何を？？」
後継者：「ゲーム業界です。その中でも色々経験させてもらいました」
聞けば、短時間に営業や制作、新事業に社長室まで様々経験を積めるようにジョブローテーションの仕組みがあるのだと。
まさに一人ダイバーシティだ。
こういう意味では後継者を同業者や仕入先メーカーなどに修行と称して３年～5年預かってもらう経営者が多いが、これはイノベーションの観点から言えば実は間違いで、後継者には本業と遠く離れた企業、業種で修行させる方が良いのだ。
私は就活が遅れたため、先代もさすがに仕入先にお願いできなかったようで、自力で生命保険会社に就職した。
「家業に役立たないじゃないですか？」と言われたこともあったが、知の探索、一人ダイバシティの観点から言えば、決してベストではなかったが、仕入先のメーカーなどに入社するよりは良かったのだ。
とは言え、冒頭のドラマのようにタイムマシンはまだ発明されていないので過去に戻れない。
ではどうすれば今から「一人ダイバーシティ」を実現できるのか？
私は「読書」、「勉強会」、「出会い」 そして 「実践」だと思うのだ。
最初の３つは言わずもがなだろう。読書は他人の経験にアクセスできる最も身近で簡単にできる知の探索だ。勉強会やセミナーで聞いた話によって大きく考えが変わったり、珠玉の経営のヒントに出会うことがあった。私は人見知りなので「出会い」は少なめだけど、過去、同業者さんを訪問し、見学させて頂いた時に雷に打たれたような衝撃を受け、即、真似したこともある。
そして何よりも「実践」こそが新たな知の探索の機会である。
同じ本を読んで、同じセミナーを受講し、同じ企業を訪問しても、何も実践しない人には何も起こらない。
良書に出会ったり、良いセミナーを受講したら、あるいは素晴らしい方に出会ったら、なにか一つでも真似してみて実践しなければ得られるものは少ない。
朝のオフィスにて