このブログは、アラサー1平凡サラリーマンが日々思ったことを書いている日記です。
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近年若手社員に対して「積極性がない」「言われたことしかやらない」などという事を言う人がいます。
そういう人はたいてい「自分の時は必死で動いた」とか「足で稼げ」とか自分の過去を引きずった考え方で物を言う。
たしかに、以前に比べてぎらぎらしたハングリー精神は低下したというのは正しいと思いますが、今の管理職世代が自分たちの目線で若手を語ってしまうと、もはや若手を育成することはできません。
まず、社会構造が大きく違います。社会・会社の人口ピラミッドが今のような「シシカバブ」型の場合と「ピラミッド型」の場合とでは同じベースで考えること自体がナンセンスです。
今の大企業はとにかく上が詰まってます。中堅・壮年世代は余剰過多です。そんな中では若者が手に入れられるポストは非常に少ないです。人の倍仕事をこなせても、上の世代が一気に退職でもしない限り、日本の制度ではあと何十年もポストが空くのを待っていなければいけないのです。まずそこに希望が見出せません。
大企業の場合、はじめに研修を1ヶ月ないし数ヶ月行った後各セクションに振り分けられる事が多いです。1～2ヶ月目くらいから最初に述べた「積極性」の問題が出てくると思います。ここでは、新人の中で、「言われたことしかやらない」組と「積極的に仕事を探す」組が出てきます。もちろん、多くのリーダーは後者を望みます。しかし、今の一方通行型学校教育では、自分から動かない人間が出来るのは当たり前だと思います。ですから社会に出て間もないうちに積極的に仕事を探し興味を持つ姿勢を身につけさせるべきだと思います。これは個人の性格のせいにしないでしっかりやった方がその人の人生のためにもいいです。
では、入社1年が経ち、「新人」という看板が取れた社員はどうでしょう。私の会社では、徹底した管理主義の下、新人同様に積極的に動かない人が増えます。私が以前いた中小では、1年も経てば、業務の範囲が広いので、何でも動かざるを得ない状況でした。一方大企業は「自分の担当はこれ」と決めてしまえば、そこにしかフォーカスを置かなくなります。
そして、私が一番問題視しているのは、「暗黙の口封じ」です。
中小では、一人の業務範囲が圧倒的に広いため、チームはあっても、結局仕事は個人に依存する面が多いです。一方大企業の場合は一つの仕事が数人に分かれている場合が多いです。そしてなにせミーティングが大好きです。
意思統制のためのミーティングは、結局数人のお偉方が喋くって終わりです。貴重な時間を割いて。（自分の権威誇示か？）企画会議や戦略会議の場合、アメリカなどでは事前にできる連絡や資料は事前に読み、議論すべき点を会議で議論というスタンスなのに対し、日本ではまずメールで済むような連絡から開始し、その場で資料を初めて読み、同じ議論を堂々巡りで行い、時間ばかりが過ぎていくという感じです。そして一番よくないのが、人の意見は求めず、一部のメンバーが延々としゃべるという仕組みです。よく、会議の間一言もしゃべらない（しゃべる機会を与えてもらえない）若手の姿を見かけます。
こういう会議を何十回と繰り返すうちに、若手社員は、「結局自分の意見は必要ない」とか「最初から部長の意見が採用されることになっている」とか、そういった気持ちになり、しまいには自分を殺し積極的な行動をとらなくなってしまいます。普段の業務でも自分で思っているところがあっても、「結局自分の意見は反映されない」「この組織ではでしゃばってはいけないんだ」と、意見を言わなくなりがちになっていきます。
さらには、採用減がもたらす人口分布のアンバランス化です。同期の数が少なければ競争も必然性をなくしますし、世代が少数なら競争せずに上の世代がいなくなるのを待った方が楽です。
このように大企業において、少子化・社会情勢の変化によって競争を嫌う若手は、たとえ夢と希望を持って入社した社員であっても、その徹底した官僚体質と年功序列により積極性・ハングリー精神を失い、どんどん受身な社員になって行くのです。
若手の積極性がなくなった一番の原因は、管理職側が若手のポテンシャルを認めず「味噌っかす」扱いし、チャンス・権限・責任を渡さないからだと私は思います。