下記と弊社に採用する。
ただ、評価方法は人数が多くならないと実施するのは難しそう。最初は歩合制等で行った方が良いのだろう。
【会議に関して】
会議した後は
①会議の目的はなんだったのか
②結論はなんだったのか
③結論に至る議論された主な理由はなんだったのか
④結論に基づき、関係者が次に取るべきアクションの明示(誰が、何を、いつまでに)
【評価方法】
相対評価とする
1.評価基準の設定
能力と業績に分けられる。目標はできる限り数値化する
〈能力〉
コンピテンシーモデル(シンプルかつ具体的行動に落とし込めるもの)を決める。
・リーダーシップ ex)新規法人顧客を半期で10件以上自ら起点となって開拓する
・戦略的思考力
・コミュニケーション力
〈業績〉
・営業で昨年対比110の売り上げ達成で評価3
・
2.評価プールと評価区分の設定
相対評価するぷーる
・一定以上の規模を作る 最低でも2桁
・競合させる年次やグレードを似通った人で集める
・職能も似てる人で集める
3.期待値の目合わせ
4.評価会議とトラッキング
5.評価に基づく、待遇変更の厳格な実施
Pay for performance
支給ボーナスの決定
ベース給料の増減
昇降格