とても参考になる良書です。
人が能力の限界（エッジ）に挑むためには、そのための活動を具体化する慣行（グルーヴ）を確立しなくてはならない。そして慣行を維持するためには、人々が弱さをさらけ出せるように支援体制（ホーム）をはぐくむ必要がある。だから、ホームをつくり出して、学習と成長を後押しする環境を整えることから出発するべきだ。
P321
環境を作り出すには、まずはリーダーが自ら弱みをさらけ出し、
メンバーとの間に強力な信頼関係を築けるか。
そう、間違いなくリーダーの素養にかかっているということです。
リーダーに限らずですが、弱みを見せ合え、
同時に成長していく組織に転換するのに必要な要素が
P323-325にかけて列挙されています。
僕なりにかみ砕いてみました。
１．共に成長し合えるバディを組織内で作る。（信頼）
２．問題行動の改善についてのアドバイスをメンバー各々が求められる。（信頼）
３．自分の成長に対して引っかかる思い込み（内的なマイナスの枠）を知る。（内省）
４．マイナスに対しての互いにフィードバックする時間を日常的に確保する。（フィードバック）
５．そこに上司や部下など、職位を超えた関係があればなお良い。（ヨコの関係）
６．成長に関してのモデルを可能ならば組織内に持つ。（目標）
ちなみに、お互いがシビアなフィードバックをし、
弱点を認識し合うのには大きな理由があります。
それが、各人がどんな思い込み（マイナスの枠）にはまっているのかに気づき、
その内なる足枷（固定概念）を抜け出すためのとっかかりになるからです。
何より各々の枠に各々が気づき、知り合うことが大事だということですね。
組織が大きくなるにつれ、
上記が容易に可能な場を創出することがそもそも難しいですからね。
テクニックは様々あれ、机上の空論では悲しく、
ましてや長期間の時間を要するとなるとなおさら。
ZEROのワークには互いを指摘し合う機会、
コミュニケーションの深度を高める場があり、
それによって短時間のうちに信頼関係を築き、
互いに弱みをさらけ出せる環境を作ることが可能になります。
ただし、それでも組織においてはリーダーの素養、
というか意識と行動が当然重要ですが。
メンバーはリーダーの背中を見て育つということです。
我に入らない！！
場づくりと並行して、
リーダーが意識を変え、具体的に行動を変えるしか道はありません。
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なるほど、組織のリーダーだけのZEROをやってみたくなりました。
というか、やってみよう。
ということで、天気も良くなったので、バリバリまいります。
今日もありがとうございます。
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自分を知ることからすべては始まる
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ベーシックコース
★第80期東京コース：2017年9月17日（日）＆24日（日）
★第81期東京コース：2017年10月15日（日）＆22日（日）
★第82期東京コース：2017年11月19日（日）＆25日（土）（予定）
★第5期西日本コース：2017年9月9日（土）＆10日（日）（広島県福山市）
アドバンスコース
☆第6期東京コース：2017年11月18日（土）＆19日（日）【合宿制】（日程が変更になりました）
☆第7期東京コース：2018年3月24日（土）＆25日（日）【合宿制】（予定）