ケビン・メア国務省日本部長の発言について

今日は、ケビン・メア国務省日本部長の発言から、
リーダーについて考えてみたいと思います。


一見、何もつながらなそうに見えますが、
実は、今回の一連の騒動からも学ぶことができます。


まず、今回のメア氏の発言ですが、
その発言はそういう立場にある人が言うなんてどうなの？
なーんて、わかりやすいことはだらだらと書くつもりはありません。



では、何が言いたいのかというと、
この発言の真意は何かということです。


メア氏の発言は以下のとおり。



「



この文章の中にちょっとニュアンスがわかりにくいが、

「日本の文化は合意に基づく和の文化だ。合意形成は日本文化において重要だ。
　しかし、彼らは合意と言うが、ここで言う合意とはゆすりで、
　日本人は合意文化をゆすりの手段に使う。
　合意を追い求めるふりをし、できるだけ多くの金を得ようとする。
　沖縄の人は日本政府に対するごまかしとゆすりの名人だ。」

という文章がある。


メア氏のこの表現の仕方は非常にまずいが、
やっていることは、本当にこういうことをやっている。


真相はこうだ。


沖縄の人々は、沖縄から基地をなくせという抗議を行う一方で、
土地貸付に対する政府からの多額のお金をもらっている。

そして何よりも重要なことが、このお金がなかったとしたら、
生活できなくなる人がいる


という事実があることである。


つまり、基地移転が容易にできないことをいいことに、
抗議運動を行っている一方で、
それをかさに来て、多額の保証金を受け取ろうとしている人たちも
いるということである。

※誤解がないように言っておくが、
　そういう人たちはほんの一部であり、
　多くの沖縄県民は本当に自分のところから
　基地がなくなってほしとも思っている。


まあ、内容うんぬんは良いとして、何がリーダーとして重要かというと、


こういう風に「事実をしっかりと把握する力」が必要


ということである。


リーダーは、間違った情報や、思い込み、主観で、
さまざまなモノゴトを判断してはいけない、
事実に基づいたことを、客観的な視点で判断し、
決断をしなくてはいけないということである。



そのためには、一に勉強、二に勉強である。
そして、情報をしっかり収集し、正しい判断に基づいて、
事業をマネジメントする、これがリーダーの仕事のひとつです。



最後にひとつ、誤解がないように言っておきますが、
今回のメア氏の発言を擁護しているつもりは一切ありません。

できないこと、できること

できないと思う仕事が入ってきたとしたら、
みなさんはどうしますか？


今までの経験や行動実績があるので、
今、現在、リーダーというポジションにいると思いますが、
その経験を基に考えると、
どうもできそうにもない、と思える仕事が自分にふってきたとします。


そのとき、あなたはどうしますか？











「なんでもやります！」



リーダーとしては、これではいけないと私は思います。
しかし、「やりません、できません」でもいけません。


では、どうすればいいのか？
まずは、預かります。


そして、できるのかできないのか、
その仕事の重要性、費用対効果、全社におけるポジション、
その仕事の将来性、意味、コスト、さける人員など、
さまざまな分野からもう一度分析を行います。


その上で判断をします。



何を当たり前な…


って、思うかもしれませんが、
そういう判断を毎回している人って少ないと思います。



そして、それを考えた上でももし迷ってしまう場合は、
ＧＯするだけの要素があるはずだから迷っていると思うので、
その際は、ＧＯでいいと私は考えます。


リーダーとは、常に決断の連続です。
そして、それは、あまり大きな間違いを犯してはいけない場合が多いです。
しかし、そのプレッシャーの中で、しっかりと正しい決断をしていくのが、
リーダーを成長させる要因のひとつだと私は思います。

現場主義を考える

会社には、経営幹部層、マネージャー層、一般社員層がいる。

簡単に区分けすると、


経営幹部…社長、専務、取締役など
マネージャー層…部長、課長など
一般社員…上記以外

になると思う。



さて、このブログは、「リーダー」について書かれているが、
主に、上記３層の中では、真ん中のマネージャー層のことを示し、
ブログを書いています。


今回のテーマは、現場主義を考えるということですが、
マネージャーは、現場の主張を大事にするか、
もしくは、幹部層から出てきた意見を大事にするか、
について書いてみようと思う。



結論から言うと、非常にありきたりで申し訳ないが、
どっちも大事ということになる。

ただ、どっちつかずでも、両方を立てるでもダメで、
状況に応じて、臨機応変に対応するということが大事なのである。

そして、残念ながら、その判断ができるのは、
マネージャー層だけである。
幹部層は、現場をいちいち見ていられないし、
（ほんとはよくないのだが・・・）
一般社員層は、そもそもそういう広い視野が持てない。


だからこそ、リーダーである、マネージャー層が、
しっかりと、そこをコントロールしなくてはならない。
となると、幹部陣の意向も聞きつつ、現場の意見も知らなくてはならない。


いやー、これは非常に大変だ。


しかし、それこそが、リーダーの醍醐味だと私は思う。

幹部の意向も、現場の意見も知り、事業を回す、
この感覚を知ると、リーダーはやめられなくなる。


世のリーダーにお願いしたいのは、

「リーダー＝数字に責任を持つ、損で、大変な役回り」

と考えるのではなく、自分で事業を回している、
そういう感覚を持って、仕事に取り組んでほしいと思う。

そういう意味では、モチベーション、テンションの上下が、
非常に大きい仕事。
自分で、意義・やりがいを持ってやるか、
そうではなく、大変なものと捉え、モチベーション低くやるか、
それによって、上下が非常に激しい仕事。

うまくいかなければ、上からも下からも、言われる。
時として、ひどく言われることもあるし、
腫れ物に触るかのように、扱われることもある。


ただ、モチベーション高く取り組むか、テンション低く仕事をするかは、
要は自分次第だと私は思う。
そして、そこを自分でコントロールできると思われるから、
マネージャー層になれるのだとも私は思う。


がんばれ！世のリーダーたち！

リーダーの立場

リーダーの立場について考えてみると、非常に切ない場合がある。



そもそも、上司と部下の間にいて、板ばさみにあい、



また、業績においては重い責任を取らされ、



その上、一番嫌われる可能性が高い役割でもある。



しかし、一方で、給料がそんなに高いかというと、



せいぜい、○万円高い程度。



大きな業績を上げても、給料にはなかなか反映されず、



業績がダメだと、人格までも否定される勢いで言われることもある。



それでも、私は、みんなにリーダーを目指してほしいと思う。





リーダーは、本当に厳しい立場にいると思う。



ですが、それでも目指してほしいと思う理由は、



リーダーと、それ以下では、見える景色が違うということだ。



部下が見えている景色が１０だとしたら、



リーダーが見えている景色は、１００００ぐらい、



そう言っても過言ではないぐらい、さまざまなものが見える。



もちろん、それに合わせて、いろいろな決断をし、



キャッチアップしていくもの、捨てていくものを選択し、



成功に導かなくてはならない。



決して人のせいにしてはいけない（心の中で思うのはＯＫ）、



一番、泥臭くやらなくてはならないポジション。



しかし、それが、一番、自分を成長させてくれる、



それこそが、リーダーとしての醍醐味。



最近の若い人は、責任を取りたくない、部下の面倒なんて見たくない、



偉くなんてなりたくないなんて言うが、どうかと思う。






今から、２０年後の日本は、おそらく今の７割ぐらいの人しか、



正規の社員として働けないだろう。



今と同じだけの労働力が、２０年後も必要とされるなんて思ってはいけない。



自ら、責任を負う覚悟を持ち、リーダーとして駆け上がってほしい。



立ち上がれ、若者たちよ！

リーダーに大切なもの

リーダーにとって一番大切なものは何かと聞かれたら、


「信頼」と、自信を持って答えます。




新卒で入社以来、「長」のつく仕事をずっとしていた私ですが、


「信頼」を意識し始めたのは、本当にごく最近のことです。


私は、どちらかというと、本をよく読むほうで、


当然ながら、リーダーについての本も過去に何冊か読んでいたことがあります。


その中で、部下に対する信頼が大事と、何度も聞いたことがあります。


しかし、それが、本当にどういうものなのかがわかったのが、


本当に1年前ぐらいのことです。


なぜ、そうなれたのかはいずれ話すことにして、


信頼というものがどういうものなのかについてを話したいと思います。




その前に・・・


①みなさんは部下をどれぐらい信頼していますか？


②また、人により、信頼はどれぐらい差がありますか？




この質問に対して、①は100％、②は差はないと、


答えられたリーダーは、すばらしいリーダーだと思います。


そう、つまり、「信頼というものがどういうものか」というと、


部下を100％信頼し、そうであるからこそ、人によって差がつかない、


これが「本当の意味で信頼する」ということなのだと私は考えます。


しかし、こういうと、


・部下を信頼して、失敗したらどうするの？　とか、

・そんなこと言ったって、実際は難しいよ　


なーんて、思いません？？


実は、私もそう思っていました。(笑)


口では信頼しているとか、信頼が大切だと言いつつ、


部下がやっている仕事に口を出し、


「こういう風にやったらいいじゃない？」とか言ってみたり。。。


でも、こうしている時って、部下からは絶対に信頼されないんです。





で、先ほどの、部下が失敗したら？という件ですが、


・部下が成功するために、抑えるべきポイントだけはしっかり伝える

　　⇒丸投げにしない！

・それでも、失敗したときは、部下を責めない

　　⇒失敗は誰にでもつき物。ひとつの失敗をいちいち責める上司はかっこ悪い！

・できることならば、その失敗をわかった上で、もう一度チャンスを与える

　　⇒この度量が、リーダーには必要！

・どんな状況においても、責任は自分が取る

　　⇒こうすることで、部下は何が何でもがんばるとなる！


こういう姿勢で、部下や仕事に当たってみてください。


私が、こういう内容を、全社員に向けて、メールしたところ、


「部下の何を信じて、何を信じないのかの線引きは必要だよ」と、


ある取締役に言われました。


しかし、私は、それに対し、


「私は、100％部下を信じることにしています」と返信しました。


なぜならば、1％でも疑っていたら、それは、信頼しているとは言えないからです。




今、私が、部下を信じていることで、どういう風に仕事をしているか？


まず、部下に対するストレスは「０」です。


そして、私が動かなくても、事業が回っています。


つまり、私はほかにやるべき、やりたい仕事をやっています。




今年の年賀状に、部下から、


「いつも信頼してくださってありがとうございます」


という言葉をいただくことができました。


これ、上司冥利に尽きますね。




もし、何か、部下について相談がある方は、


コメント、メッセージ、なんでもかまいません。


いただければ、いろいろと相談に乗れればと考えています。