| 小生が愛読する日経ビジネス１月８日号の特集；「賃金革命 ～成長戦略は攻めの報酬 から」である。この特集は、小生には興味深かったので、今回のブログで紹介する。 |
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| 賃上げが足りない…。社員が企業に報酬増を求める春闘が今年も始まる。２０２３年 を超える賃上げ率を達成できるかが焦点だが、企業は苦しいと言う。 |
| なぜ、日本企業は賃金を上げられないのか？。謎を解くカギは人事評価にありそうだ。 従来型の人事評価では、一律や年功に即した、画一的な賃上げしかできない。 |
| 今こそ「自社の経営方針や成長戦略に即した人事評価」で、社員の能力を引き出そう。 成果に応じた賃上げを。報酬戦略に経営戦略を込める発想の転換が必要だ。日本全体 に賃金革命の狼煙（のろし）を上げていこうではないか。 |
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| 【ＰＡＲＴ１】さらば、賃金後進国ニッポン ～賃上げの“２０２３年超え” 人事改革と両輪で |
| １９９３年以来の高い賃上げ率を実現した２０２３年の春闘は再来するか。 |
| だが、企業の生産性向上なくして物価高を克服する上昇率は達成できない。人材価値 の向上を促す人事制度改革も並行して実施する必要がある。 |
| 【ＰＡＲＴ２】ジョブ型導入だけでは不十分 ～企業も社員も鍛える 人事評価は成長戦略 |
| 企業の賃上げ力を高めるには、生産性向上に資する人事評価が重要だ。 |
| 社員のやる気を上げ、透明性や納得感を高める評価制度をどうつくるのか。試行錯誤 の過程で、解を見いだそうとしている企業の動きを追った。 |
| 【ＰＡＲＴ３】非正規とシニアが問う、賃金の妥当性 ～１０年越しの格差是正 日本郵政の苦闘 |
| 「正社員と非正規社員の間にある不合理な格差」を問う声が大きくなっている。 |
| 同一労働同一賃金の徹底が、日本型雇用存続に 揺さぶりをかけ始めた。両者の垣根を 越えた働き方の実現は、日本全体の報酬底上げにもなる。 |
| 【ＰＡＲＴ４】１０億円プレーヤー、少ない日本 ～役員報酬は業績の鏡 経営への関与強めよ |
| 報酬の妥当性や説明責任を最も問われる立場にあるのが「経営陣」だ。役員報酬でも 海外に劣後する日本だが、情報開示が状況を変える。 |
| 経営責任を反映する報酬制度は、トップを企業価値向上に駆り立てる。 |