アメリカ人にとっての残業

日本では、多くの企業が残業の削減に取り組み始めました。

業務上どうしてもやむを得ない残業は仕方ないにしても、

不要な残業は徹底的に排除すべきだと思います。

例えば、問題なのは、業務の生産性や効率性の低さに

起因する残業や、上司がオフィスに残っていると

部下が帰りづらいから、特に業務上は必要ないのに、

仕方なくやる残業等です。これらは即刻改善・排除されるべきです。

一方、アメリカ人は、ほとんど残業をしないと思われている方も

いると思います。これはある意味正解で、また不正解でもあります。

私の経験上、アメリカ人も週末も含めて業務時間外に仕事を

する人が少なくありません。しかし、多くの場合において、

業務上必要だから、時間外に働いていると言っても良いと思います。

その代わり、時間外に働く必要が無い場合は、定時で仕事を

切り上げて帰ります。週末も働くことはほとんどありません。

アメリカでは、上司が帰らないから部下も一緒に残って残業を

するようなことは、ないと思います。

また、業務の生産性や効率性の低さが残業の原因になっている場合、

改善を提案したり、主導する人が出てきて、改善されることも多いです。

アメリカでは、主張すべきは主張し、主体性の高い従業員が多いと

思います。

ようはメリハリだと思います。

業務上、どうしても時間外労働が必要であれば、やるしかありません。

ただ、必要最低限に終わるよう、生産性と効率性を追求すべきです。

時間外労働が不要な時は、さっさと仕事を切り上げた方が、

自己研鑽やリフレッシュの時間を確保できます。

従業員にもきちんと自己研鑽やリフレッシュの時間を

割いてもらった方が、会社にとってもプラスです。

言うまでもなく、時間外労働を前提にした業務設計は、

根本的に間違っています。

日本の報道の論調を見ていると、時間外労働の削減が

目的化しているように感じられます。

しかし、それはあくまでも手段であり、業務生産性・効率化の

向上こそがもっと議論されるべきではないでしょうか？

アメリカ人にとっての大学

アメリカで驚いたことの一つに、大学教育があります。

大学の学費を親に頼らず、奨学金を得たり、自分で働いて

学費を工面して大学に通う人が多いです。

アメリカは日本と比べて人材流動性が高いので、

部下から退職願を出されることは珍しくありません。

退職理由は、キャリアップ、会社・給与への不満等、

人により様々です。

そんな中、僕にとって驚きだったのは、

「勉強するために大学に戻る」

と、言う理由が多かったことです。

働いているうちにやりたいことが見つかったので、

その専門知識を習得したい人。

以前から勉強したいことがあったが、学費が

貯まるまで待っていた人。

経緯は、これまた様々でした。

ただ、共通しているのは、明確な目標を見つけて、

自分で学費を賄いながら、学校に戻ることです。

僕は進路（大学）を選ぶ時、多少の目標は

持っていましたが、彼等のように明確ではありませんでした。

自分で学費を賄うと言う発想自体もありませんでした。

ましてや、せっかく手に入れたキャリアを一時中断して、

復学するような心意気も持ち合わせていなかったと思います。

そう思うと、アメリカで目の当たりにした彼等の姿勢には、

心から感服させられました。

僕の子供にもこのような意識で進路を考えて欲しいと

思いました。

もちろん、自分のことは棚に上げています（笑）。

アメリカでは、Facebook等、学生ベンチャーから

大きくなった会社がたくさんあります。

このような学生ベンチャーが次々にしています。

明確な目的意識を持って大学に行く学生が多い事は、

学生ベンチャーの活性化と無縁ではないと思います。

僕も今一度初心に戻って、彼等のような志を忘れず、

日々の生活や仕事に向かい合いたいと思います。

ポジティブなアメリカ人に自省を促す

あけましておめでとうございます。

これからアメリカで働く方に少しでも役立つことを

目指して、今年も細々とブログを続けます。

引き続き、ご愛読頂ければ幸いです。

前回のブログにて、アメリカ人のポジティブな言動に

ついて記載しました。

＜アメリカ人のポジティブ言動はどこからくるのか？＞

http://ameblo.jp/ocshacho/entry-12232943031.html

アメリカ人の多くは、褒める文化が基になりポジティブな

言動の人が多いのは良いことです。

ただ、仕事をしていると良いことばかりではありません。

時には、自分達の失敗や未熟さを自省し、

言動を改善して欲しいこともあります。

こう言う状況になると、このポジティブさが仇となることが

あるので、注意が必要です。

例えば、「0」からスタートした新製品発売です。

計画の「100」に対して、その時の結果が「90」だった時。

計画の「100」には「10」不足しています。

しかし、多くのアメリカ人は、「0」から「90」の結果を

生み出したことで、そこを喜びます。

日本人的な発想では、

「計画が未達なのに、喜ぶとは何事や！」

と、思ってしまいます。

僕も最初はこのような状況に直面すると、

そのポジティブさにストレスを感じていました。

このような時、いきなり

「計画が未達なのに、何を喜んでいるんだ！」

と、ストレートに伝えると、

ドン引きされることが多かったです。

挙句の果てには、

「こいつは、俺達の努力を認めていない！」

と、顰蹙を買って、求心力が低下してしまいます。

僕達日本人は、どうしても英語の表現力に劣るため、

注意を促すような言葉は、思いの他辛辣に伝わる

リスクもあります。

これだけは、何としても割けなくては行けません。

となると、方法は一つ。

自省を促す前に、まず認めてあげるべきです。

新製品の発売にチャレンジしたこと、「100」に届かないまでも、

「90」を生み出したこと。

これについては、まずは過程の努力と「90」を生み出したことを

認め、労って挙げるべきです。

その上で、

「どうすれば100に到達出来たんだろう？」

と、促すことが重要です。

「どうして100に行かなかったか考えろ！」

と、否定的な促しは、これもマイナス効果に繋がると

思います。

多くのアメリカ人は日本人と比べて、自尊心が高いと

思います。

そのような人達に対して、頭ごなしに否定的なスタンスで

働きかけると、ほとんどの場合、上手く行きません。

日本でも￥、部下を認めた上で、ポジティブに自省を

促すことの重要性がクローズアップされています。

アメリカでは、日本以上にこのことを意識した方が

物事は上手く運びます。

計画未達も「問題」と捉えるのではなく、

更に良くするための「機会」と言ったスタンスで

コミュニケーションを取ることが重要です。

あと、「問題」と思うことに向き合う際も、

「機会」と捉えてポジティブな姿勢で挑んだ方が、

自分も気持ちいいですよね。

「そんなまどろっこしいことを・・・」

と、思われるかも知れません。

実際、僕もそう思っていました。

でも、慣れれば大丈夫です！

それが普通になります。

頑張りましょう！

アメリカ人のポジティブ言動はどこからくるのか？

アメリカの会社にも様々なタイプの人がいます。

傾向としては、日本と比べてポジティブな人が

多いような気がします。

以前のブログにも書きましたが、アメリカは

基本的には「褒める文化」がより浸透していると

思います。

＜褒める文化＞

http://ameblo.jp/ocshacho/entry-12218017946.html

日本は何だかんだ言っても、まだ会社内では、

減点主義的な考えが多いのではないでしょうか？

一方、アメリカでは、褒める文化と同じく、

加点主義的な考え方が多いように感じます。

このような背景がポジティブさに繋がっていると

僕は考えています。

あと、挨拶です。アメリカでは、ポジティブな言動の人は、

ほぼ100％挨拶も気持ち良いです。

知らない人とすれ違ったり、目が合ったりする時も、

挨拶をするのが普通です。

この気持ち良い挨拶の習慣もポジティブな雰囲気の

醸成に大きく役立っていると思います。

成長のためには、もちろん「自省」は重要です。

ただ、自省するがばかりに、反省点や短所ばかりに

目が行き過ぎると、マイナス効果になると思います。

会社内で明るい挨拶を奨励し、

加点主義的な発想で、良い点に着目して褒めることを

習慣づけていきましょう。

そうすると、社内ではポジティブな雰囲気が増し、

そこで働く人の士気や帰属意識も高まると思います。

アメリカの正月

アメリカでもクリスマスが終わり、今年もあと僅かです。

11月末の感謝祭とクリスマスはアメリカ人にとって、

家族と過ごす重要なイベントです。

ギフトの手配、家族が揃う会食の準備等々、

それはそれで大変だと思います。

その影響か分かりませんが、感謝祭やクリスマスと比べて、

お正月は地味です。

主要都市では、大晦日は、カウントダウンイベントが

あって賑わったりします。

でも、元日はいたって普通の休日です。

そして、2日から仕事始めです。

仕事始めも、お互いにHappy New Yearぐらいは

言いますが、年賀式等もなく、いたって普通です。

日本人にとっては、少し物足りない感じです・・・。

感謝祭からクリスマスとイベントが続く

アメリカ人にとっては、年末から年始は休息かも知れませんね。

正月を満喫したい日本人世帯は少し大変です。

クリスマスツリーを片付けたと思ったら、おせち等の準備です。

しかも、多くの会社は30日ぐらいまで稼働しているので、

年末は正月準備も合わせてバタバタしがちです。

でも、僕はこの年末独特のバタバタが好きです。

一年無事に終わることを実感しつつ、慌ただしくするのは、

何とも言えない気持ちになれます。

今年も本当にあと少しです。

残り数日、より良い新年のスタートのためにも、

頑張りましょう！

アメリカのクリスマス商戦

ご存知かも知れませんが、アメリカのクリスマスは、

規模が大きいです。

家族、親族、知人、同僚、子供の学校の先生等に

クリスマスギフトを送ります。

一人あたりの平均で950ドル（約10万円）前後を

クリスマスのギフトに費やすそうです。

11月最終週の感謝祭後、ブラック・フライデー、

サイバーマンデーを皮切りに、クリスマスまで

ショッピングシーズンが続きます。

と言うのが、従来の習慣でしたが、年々前倒しが

続いて、今では感謝祭前から年末セールが始まる

小売店も珍しくありません。

少し前までは、感謝祭の日は、全てのお店が

閉店日で街中は閑散としていました。

でも、今はセールが前倒しになっているので、

感謝祭の日でも街には賑わいがあります。

この数年での大きな変化だと思います。

日本の正月と似ているかも知れませんね。

僕達が小さい時、元日は外に出ないのが、

当たり前で、街中は静かでした。

でも、今は元日から小売店が普通に営業していますよね。

日本の正月、アメリカの感謝祭共に、

便利になったと思う反面、

習慣や風情が失われているようで、

少し寂しく感じるのは僕だけでしょうか？

そして、今はクリスマス前。

年末セールが前倒しになっているので、

ギフトの買い物の混雑も早めに収まると思っていました。

しかし、これは読みが甘かったです。

ギリギリまで混雑は続きそうです。

ここ最近は、雇用動向が安定しているようですし、

セール開始の前倒しによって、大散財（消費）期間が

伸びたので、これは大きな経済効果があるんですかね？

アメリカのエグゼクティブ向けコーチング

人生、事業で成功しようと思えば、気持ちの持ち方が

重要だと良く言います。

「思考は現実化する」と言う本もあるので、これは

的を得ていると思います。

やりたいこと、たどり着きたいゴールを明確に描き、

自分は出来る、達成出来る、と言った自己イメージを膨らませて、

行動を続けていく。

端的に言えば、成功の第一歩はここにあるそうです。

しかし、そうは言っても、一筋縄では行かないのが、

感情であり、思考であると思います。

無理かも・・・、とか

やらなければいけな（義務感）・・・、とか

ちょっと油断していると、ネガティブな感情が芽生えて、

常に楽しくポジティブな言動を続けられるとは限りません。

でも、感情・思考の持ち方が、自分の行動、そこから生じる

結果に大きな影響を持つのは事実です。

こう言った背景もあって、アメリカではメンタルコーチや

カウンセラーを付けるエグゼクティブが少なくないそうです。

株主が、その会社の経営陣向けにコーチやカウンセラーを

手配することも珍しくないそうです。

そりゃ、そうですよね。

株主からすれば、経営陣の働き次第で、自分の投資成果が

決まる訳ですから、コーチやカウンセラーを付けることで

少しでも成功確立を高められるのであれば、安い出費だと思います。

一方、日本では、エグゼクティブがコーチやカウンセラーを

つけるのは、まだ一般的ではないんですかね？

特に子会社の経営層となれば、尚の事と

少ないと思います。

子会社の経営は、思いの外神経をすり減らすものです。

事業や従業員に対する責任はもちろん、親会社からの

プレッシャー等もあります。

海外駐在員経営者と親会社の関係については、

以前のブログに書きましたので、よければご参照下さい。

海外駐在員同志の合言葉は「OKY」！？：

http://ameblo.jp/ocshacho/entry-12226672104.html

正直言って、慣れるまでは、色々な外部要因によって、

感情が影響を受けてしまうことが少なくないです。

こういう時は、やはりコーチやカウンセラーをつけるのが

効果的だと思います。

自分の壁打ち相手としても有益ですし、

新たな気付きの機会にもなります。

また、何よりも、自分のセルフエスティームを向上・維持するために、

効果絶大です。

もちろん、自分自身の気力や気概も重要ですが、それに加えて、

コーチ、カウンセラー等の専門家の助けを借りることで、

より健全で効率的に経営の責務を果たせると思います。

更に副次的な効果としては、自分自身がコーチングや

カウンセリングを経験することが、そのまま部下との

遣り取りに活きてきます。

日本の親会社も子会社に派遣している経営層向けに、

コーチやカウンセラーを付けることをもっと本気で

考えるようになるといいですね。

アメリカでの子供のバイリンガル教育

アメリカに住んでいる多くの日本人は、

子供達にバイリンガル教育を受けさせています。

日本人居住者が多い地区では、日本語の幼稚園や

補習校があります。

僕の子供は、アメリカ生まれです。

保育園・幼稚園から英語環境に入れることも考えました。

しかし、周りの人から、英語は義務教育が始まれば直ぐに覚えるから、

幼稚園は日本語を徹底させた方が良いとアドバイス頂きました。

それに従い、幼稚園卒園までは98%を日本語環境で過ごさせてました。

残りの2%は、週に1時間の英会話（と言ってもお遊戯みたいなもの）と、

後はテレビ等で自然に耳に入れる形です。

そして、今年の9月から子供の義務教育が始まりました。

僕の子供は英語をほとんど分からなかったので、

学校が始まる前は心配していました。

でも、少しすると、それは杞憂だったと思い知らされました。

やはり、子供は吸収が早いです。

アメリカ人の子供達と比べると、まだまだボキャブラリーが

少ないですが、ほんの数ヶ月である程度の英語を話し、

理解するようになりました。

ネイティブに母音・子音の発音の仕方から習うので、

発音も立派です。

僕も時間がある時は、子供の宿題を手伝います。

学校に入ったばかりの生徒の宿題でも、分からない単語が

出てくるので、スマホの辞書で調べながらです。

それで、一緒に読む時は、子供はネイティブ発音ですが、

こちらはジャパニーズ・アクセントです。

そんな感じなので、

「パパは英語出来ないんだ」

と、子供に冗談半分でからかわれます・・・。

子供の就学前は子供の英語を心配していましたが、

すっかり立場が逆転しました。

アメリカに家族同伴で居住する方は、子供が英語で

ついていけるかを心配されると思います。

最初は少し大変かも知れませんが、子供は吸収が

早いので、時間が解決してくれます。

ただ、慣れるまでの間のメンタルケアは必要です。

そこは、しっかりケアしてあげましょう。

むしろ、英語よりも、日本語能力が落ちないよう、

気をつけるべきです。

家では絶対に英単語を使わないようにしたり、

日本語の本を読ませたり。

ちなみに、こういう環境で育つ子供達は、

適切に教育すればバイリンガルになります。

ただ、どっちつかずの中途半端で、

「セミリンガル」になる可能性もあるそうです。

僕も自分の子供がセミリンガルにならないよう、

学校で英語を頑張って勉強してもらいつつ、

家では日本語能力を伸ばせるようサポートして

あげたいと思います。

アメリカでは日本よりも上司の言動をよく見られます

日本でも、今は昔と比べて変わっているのかも知れませんが、

会社で働くことは、特定の職業に就くと言うより、

その会社に就職すると言う意味合いが強いと思います。

だから、定期的に人事異動があって、自身が様々な部署を

転々としたり、一定期間ごとに直属の上司が変わることも、

普通に受け入れられています。

アメリカでもこのようなパターンがあるにはあると思います。

しかし、多くの場合は、会社ではなく、特定の職業に就くと

言う考え方の方が大きいと思います。営業なら営業、

財務なら財務と、各々の専門分野でキャリアを築く方が

多いです。また、日本のように、定期人事異動で、

別の部門から自分の部門に直属の上司が着任することも

稀です。

つまり、会社と言うより、その職種に就くと考える傾向が

強いです。もちろん、会社の発展に貢献する考えも持っていますが、

それ以上に重視するのが、如何に自分がその職種でスキルを高め、

キャリアを築くかと言うことです。

当然、上司の見方もその考えの影響を大きく受けています。

自分が上司に認められているかを重視するのはもちろんですが、

その上司と一緒に働くことで自分の専門職のキャリアにプラスに

なるかを重視します。

その上司と働くことがプラスにならないと思えば、いとも簡単に

辞職する人が少なくありません。能力が高く、自分に自信がある人こそ、

そのような傾向が強いと思います。

言うまでもなく、能力の高い社員は、会社にとって重要です。

人材流動性の高いアメリカでそのような社員に満足して

勤務してもらうには、処遇や遣り甲斐等も重要ですが、

その上司の言動の重要度が日本より圧倒的に高いと思います。

と言うことで、これからアメリカ人の部下を持つ立場になる方は、

部下にとってどう有益な存在になれるかを強く意識して下さい。

そうしないと、せっかくの優秀な部下が直ぐに辞める恐れがあります。

仮に営業職の部下を持つ場合、上司が営業の経験やスキルが

部下より豊富で、それらを教えてあげられるのであれば、素晴らしいことです。

しかし、部下の方が営業の実能力が高い場合も普通にありえます。

そのような場合、何も教えられず、部下に有益な存在になれないのか？

そんなことはありません。物事の見方、傾聴スキル、論理的思考法、

ファシリテーション能力等々、該当実務に直接関係しないと思われることも、

部下にとっては有益となり得ることがたくさんあります。

例えば、積極的で押しが強い部下には、その部分ではなく、傾聴スキルを

上手く習得させてあげられると、営業パターンが広がり、

更なるスキルアップに繋がります。

どんなに優秀と思われる部下でも、完璧な人はいません。

また、あなたは上司の立場で、その部下より秀でていることが

必ずあるはずです。そこを上手く部下に伝授しながら、

更なる成長の一助となるよう努めていきましょう。

それも、リーダーシップの一つの重要な要素だと思います。

カリフォルニア企業のハラスメント研修

カリフォルニアでは、従業員が一定数になると、

部下を持つ従業員に対して、ハラスメント研修を

受講させる必要があります。これは法定義務事項です。

日本でも、この数年ハラスメント問題が取り上げられる

機会は増えました。アメリカでは、その遥か前から、

ハラスメントはシビアな問題です。

他人種国家と言うのもありますし、日本のように

半強制的に一定の年齢になったら退職と言う制度もありません。

（一定の年齢で半強制的に退職させること自体が差別です。）

と言う訳で、性別以外にも、人種、宗教・思想、年齢等、

企業で働く人達は、日本より多様化しています。

働く人が多様化していることは、その分だけ様々な相違点が

多くなります。これがプラスの方向に働くと、ダイバーシティー効果で、

組織の大きな力になります。

一方で、相違点が多いと言うことは、それだけ意思・解釈の違いが

多く存在します。それが差別、ハラスメントに繋がる恐れが高くなります。

カリフォルニアは、労使関連の規則が、企業にとっては厳しいです。

恐らく、アメリカで最も厳しい州の一つです。

また、都市にもよりますが、様々な国からの移民の多い州です。

こうした背景も相まって、ハラスメント研修が義務付けられていると

思います。

ハラスメントと一口に言っても、様々です。

自分の言動の意図はともかく、相手がどのように解釈するかに

左右されます。自分は意図していなくても、相手がハラスメントだと

感じればアウトです。日本人同士であれば普通のことでも、

日本人以外の人種にとっては違和感があることもあります。

これもハラスメントに発展する恐れがあります。

また、日本人同士が仲良くするのは結構なことですが、

これも度が過ぎると、日本人以外の従業員にとっては、

ハラスメントのように映ることもあり得ます。

自分の意図に拘らず、会話の内容により部下が不快な

思いをすることは十分にあり得ます。

このような可能性を踏まえて、僕が最初にハラスメント研修を

受けたコンサルタントは、

「従業員として良い会話は、天気の話だけ」

と、冗談半分に言っていました。

確かに天気の話題をハラスメントだと感じる人はいないでしょうし、

仮にクレームが付いたとしても、クレームの正当性の立証は

ほぼ困難でしょう。

ただ、ハラスメントを意識するあまり、従業員との会話を

天気に限定するのは無理ですよね。

そんな感じだと、人間関係も構築出来ませんし。

場所が変われば、感覚も違います。

これから、アメリカに赴任する、或いは、日本から新たな

赴任者を向かい入れると言う方は、最初にハラスメント研修を

受講して、事前に予備知識を入れておくのが得策だと思います。

思いもよらぬことで足元を救われないよう、事前準備を

万全にして気をつけましょう。