日本の総人口は来年、１億2,774万人でピークを迎え減少に転じるという。15～64歳までの生産年齢人口はすでに10年前から減っている。現在は失業率がやや高めに推移しているから実感が乏しいが、もし生産年齢人口を維持しようとすれば年間約65万人の外国人の受け入れが必要になるという。今後労働力不足が深刻化すれば大きな社会問題として表面化するであろう。とはいえ、これは量的側面に着目したもので、これが現実になるとは考えられない。労働力の需給のギャップは、女性や高齢者の就労のあり方、今後の少子化対策、産業構造の転換、労働生産性によって大きく異なると考えられるので、すぐに外国人の導入を考えるのは早計かもしれないが、議論をしておくことは重要である。
現在の入国管理制度に基づくと専門性を備えた外国人の受け入れ制度の整備は進みつつあり、ちゃんとした入り口が用意されている。しかしいわゆる「単純労働者」については、日本はこれまで受け入れ制度を持っていないが、単純労働部門で外国人が就労していないというわけではない。就労の制限がない配偶者、日系人や研修生、技能実習生、さらに留学生や就学生などの多くが単純労働に従事しており、受け入れ制度はないが「裏口（バックドア）」が用意されているといえる。産業界は80年代後半から単純労働者の受け入れを要望してきたが、現在も単純労働者の受け入れは行われていない。
■単純労働受入のマイナス
単純労働者の受け入れを行わない理由はいくつか考えられるが、第三次入国管理基本計画は「国内の治安に与える影響、国内労働市場に与える影響、産業の発展・構造転換に与える影響、社会的コスト等」をあげている。これをちょっと咀嚼し直してみよう。雇用主との交渉力が低く賃金を低く抑えることのできる外国人労働者が導入されれば、日本人の賃金は低下する可能性がある。したがって雇用する企業にとって、グローバル化する経済状況の中では競争力がつくという点ではメリットを享受するが、労働市場に悪影響を及ぼすという点で外国人の導入は避けるべきということになる。さらに安価な労働力を抱えることによって新技術の導入のインセンティブを失ってしまうなどのデメリットも指摘されている。長期的に見ると単純労働者の受け入れはさらに問題は大きいといわれる。単純労働者の滞在の長期化は、家族統合や子どもの教育、さらに社会福祉面での国や地方自治体の支出を増加させるばかりか、社会にうまく統合できない場合には治安の悪化につながるということである。こうした一般的な外国人労働者のデメリットの根拠に対してはよく理解できない面もあり、その検討については別の機会に検討するが、ただ基本計画では「人口減少時代における外国人労働者の受け入れのあり方を検討すべき時期に来ている」として受け入れの可能性を示唆している。
仮に生産年齢人口の減少により十分な労働力が確保されず、外国人「単純労働者」が導入されない場合の企業の対応について考えてみたい。たとえば製造業などにおいてはおそらく大きく２つあり、海外直接投資によって製造の拠点を移すことにより外国で外国人労働者を雇用するか、「愛・地球博」でも注目を浴びているロボットなどの導入によって生産性を上げ、「効率化」することである。両者とも日本人労働力の節約を可能にするので少子化時代に対応する資本の論理としては、グローバル競争と合わせてみても考えられる。
しかしこの方法は、サービス業などの非貿易財には適用することができない。たとえば建設業や介護といった部門は生産と消費が同じ場所で行われるという点において特徴的であり、海外直接投資によって労働力を外国人に置き換えることもできない。特に介護は機械化による効率の追求がもともとそぐわない性質を持っている。生産年齢人口が減少する中において労働力確保がより重要な問題として生じるのはこうした部門においてである。
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少子化による労働力人口の減少は直ちに外国人労働力の導入に結びつくわけではない。さまざまな国内での調整が伴うからである。例えば製造業なら、効率化を進めたり海外に生産の拠点を移す、または退職者を有効活用するといったことが考えられる。一方サービス業においては、製造業と違い基本的に生産と消費が同じ場所でなければならないことが多い。高齢者介護を例に取ると、日本ではなく海外で介護を受けるという選択肢もある。事実、香港では退職後コストの安い中国本土で過ごす人も増加。フィリピンなどの東南アジア諸国でも日本など先進国からの高齢者受け入れを積極的に展開しようとしている例は多い。逆に介護労働市場で人材が不足しているのならば、フィリピンなどから人材を受け入れることも一つの方法である。
外国人労働者を導入すると国内労働市場に悪影響を与えるのではないかという疑問が常に出る。ある経済学者によると、外国人労働者の導入はその部門の労働力供給量を増大させるため賃金が低下し、企業はその分利益を上げることになる。賃金が下がる分、商品（サービス）の価格も下がれば、消費者も利益を享受することになる。しかし賃金が下がると地元労働者の一部は別の部門へ移動するかもしれない。また外国人が自分の出身国に仕送りすることを考えると、経済的に見て国内への影響はネガティブになるという。
ただしこれは外国人労働者と地元の労働者が完全に競合する場合である。地元では調達することが困難な人材を外国から導入するのであればその効果は大きいものとなる。したがって高度な人材に限って優先的に外国人を導入するという一般的な政策は、地元労働者に代替されることのない人材受け入れの言い換えでもある。
では高齢者介護に関し、どういった場合に外国人の導入が代替的ではなく、相互補完的であるということができるだろうか。
■香港政府の対応
フィリピンやインドネシアなどからの外国人と地元の家事労働者が存在する香港を見ると、アジア経済危機以降失業率が増大し、政府はかなりの予算を投じて失業した女性を対象に家事労働者としての人材育成を行った。この中には中国大陸から配偶者などとして移り住んだ多くの女性を含む。彼女らは比較的学歴が低く、言語の壁や中国本土で取得した資格が使えないなどの問題もあり、製造業や清掃業など低賃金労働に従事してきたが、不景気により高い失業率を記録していた。
一方で香港には、2002年時点で既に約24万人の外国人家事労働者が雇用。外国人で構成される家事労働市場は、地元の家事労働者に代替可能という前提のもと雇用の有望なフロンティアととらえられていた。ただ地元の女性は家庭を抱えているので、外国人と異なり、住み込みではなく通いの労働者である。通いの場合は時給が約600円程度。週当たりの労働時間も平均的に短く好待遇とは言えないが、外国人が占める巨大な家事労働市場を地元労働者に担わせるような政策を取るため、外国人の入国数を制限すべきといった意見も政府内でよく聞かれた。
しかしその後の調査によって、住み込みの外国人労働者は、育児や高齢者介護などの負担を軽減する上で重要な役割を担っていたことがわかった。つまりケアを常に必要とする人にとっては、外国人を雇用する方が家族の負担をより軽くできるのである。
結局政府は、地元の家事労働者は住み込みの外国人を必ずしも代替出来るものではなく、独自の需要があるとして、外国人の受け入れ人数制限などを行わないことを決定した。最近では肢体が不自由な人を抱える貧困世帯が給付金で外国人を雇用できる制度も提案されている。
香港以外にも、台湾、シンガポールで外国人労働者の役割は小さくならないと考える。ただ外国人労働者の相互補完的な役割といってもプロフェッショナルとは異なり、いわゆる単純労働者の相互補完性には階層化の問題がつきまとう。つまり嫌な仕事を外国人に押し付けているだけなのではということだ。
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外国人の短期出稼ぎ労働者は最も「経済合理的」に考えるといわれる。彼らは出稼ぎの目的を割り切って考え、契約が終了すれば帰国することを前提にしていることが多く、仮に受入国における就労が社会的に低いとみなされている仕事でも受け入れ易い。医者が看護師あるいは介護労働者として出稼ぎに出るのも、経済的な上昇を果たすことができて、本国の家族や親族にそれを示すことができるからであり、労働者の軸足は本国にある。したがって、出稼ぎ労働者の抱えるストレスの原因は意外にも受入国における適応ではなく、本国からの仕送り期待に応えることにある。
短期出稼ぎ労働者は、例えば日本や韓国の外国人研修・技能実習生、台湾、香港、シンガポールの工場労働者や家事労働者のように職業選択の自由はなく、就労先（研修先）を変更することも難しい。また労働者は家族、友人や親族から切り離され、就労先に住み込むことがほとんどで職場と住居も分離していない。そのため家族や冠婚葬祭の事情で休むこともないし、24時間いつでも雇用主の都合に合わせることができる。労働者は通常出稼ぎのために借金をしている。出稼ぎの斡旋料は、その時々の期待賃金額の違い業者によっても大きく異なるが、フィリピンから工場労働者として韓国へ渡航する場合は約35万円強、インドネシアやフィリピンから家事労働者として香港へは30万円程度、フィリピンから介護労働者としてシンガポールへは13万円程度、フィリピンから工場労働者として台湾へは25万円程度である。ただしこれ以外にも労働者が支払う費用には税金などさまざまな費目があるため、実際の支払額はさらに膨らむ。一般的に指摘されている通り期待賃金と斡旋料は相関関係にあり、斡旋業者が斡旋のために実際にかけるコストとは必ずしも関連がない。
借金を返済し、家族への仕送り期待に応えるために、労働者は残業も休日の就労もいとわないと自らよく言う。雇用する側からすれば、外国人労働者はこうした意欲に加え、入国管理上の規則で就業の自由もなく雇用主の変更もできないので、地元の労働者ではなかなか確保できない「安定性」と「柔軟性」を兼ね備えている。
失業率が高いのは外国人労働者が職を奪っているからだ、というような労働市場における競合問題についてよく聞く。例えば、今年6月現在の日本の失業率は4.2%（季節調整値）、15～24歳男性の失業率が最も高く9.4%もある。しかしある製造業や食品加工業の人材派遣会社の人に話を聞いてみると、とにかく人不足で労働力の確保に奔走。「日本人はすぐやめてしまう」のが問題だという。こうした言説はよく聞く。こうなると法的な事情が許されるのであれば外国人労働者は一定の層を形成しても不思議ではない。
外国人労働者はいわゆる3K職種、季節による需要変動が大きい職種、深夜勤務といった、地元の労働者だけでは十分な労働力が確保できない、あるいは確保しにくいところに集中しやすい。シンガポール、香港、台湾ではこうした職種に短期の出稼ぎ労働者を充当してきた。例えばシンガポールは、いわゆる「単純労働」を外国人労働者に依存し、シンガポール人を高度な人材として育成する政策を志向してきた。したがって外国人労働者は常に一定の労働力としての層を形成し、多くは2年を一契約としてローテーションされ、常に新たな労働力が入れ替わりつつ層自体は固定化されて存続する。ローテーションによって労働力は参入と退出を繰り返しているので、景気循環による労働需要の増減にも対応できる利便性を備える。
短期間で稼ぎたい労働者と雇用主側の利害は一致することも多い。しかし労働者の逃亡防止のための強制的な貯蓄、パスポートなどの没収、休日の取得や外出、本国との連絡の禁止、虐待、不当解雇、賃金の支払い拒否や不透明な賃金からの天引きなど、雇用契約違反、斡旋業者による斡旋料の過重請求といったことは常態化している。しかしこうした問題は、外国人労働者を雇用するすべての事業者で生じてではなく、個々の事業者の差が大きい。逆に言えば改善の余地が大きいと考えられる。
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