２０２２年６月議会で行った、私の２つの一般質問の詳細報告です。長いので、複数回に分けてまとめます
※やり取りは抜粋＆要約しています。
榎本 
担当部長等 
市長 としてご覧ください。
≪一般質問テーマ①≫
市長公約実現に向けての思いと施策推進について
新しく山口市長になって、初めての一般質問でした
山口市長の選挙公報によれば、「市民の声に耳を傾け、安心で安全な暮らしを守り、文化を育てる「蓮田共生」のまちづくりに全力で取り組む」とありました。
また、公約には「SDGs17の目標の実現」と掲げられてありました。多岐に渡る大変大きな公約です。
私は、今までに日本共産党が、中野前市長へ訴え続けてきた市民の声から、その「SDGs17の目標の実現」に照らして、以下、大きく３項目、山口新市長へ伺いました。
ジェンダー平等の実現を
日本社会では、まだまだ男女平等と言える状況にはなっていません。女性が家事・育児を担うもの、という刷り込みが、私たちのどこかに根付いていて、そのために女性の方がパートやアルバイト、派遣社員などの非正規社員にならざるを得なかったり、組織の中で主要な役職に就けなかったりして、結果的に生涯賃金が男性よりも低くなってしまう現状があります。
世界経済フォーラムが公表している「ジェンダー・ギャップ指数２０２１」（経済・政治・教育・健康の分野で、男女格差を測る指数）では、順位が１５６カ国中１２０位と、先進国の中で最低レベル、アジア諸国の中で韓国や中国、ASEAN諸国より低い結果とのことです
90年代以降、世界は「ジェンダー主流化」を合言葉に、根強く残る男女格差の解消を進めてきました。あらゆる分野で、計画、法律、制度、政策などをジェンダーの視点でとらえ直し、すべての人の人権や尊厳を守れる仕組みを根底からつくり直していくために、議会や組織の管理職など、意思決定や計画立案の場に、女性の参加が大事だということは、世界的にはもはや常識となっています。
SDGs17の5番目の目標「ジェンダー（※）平等を実現しよう」では、“男女平等を実現し、すべての女性と女の子の能力を伸ばし可能性を広げよう”となっています。
※「ジェンダー」とは、生物学的な性別ではなくて、社会的・文化的につくられた性差を指す概念的な言葉です。ジェンダー平等社会とは、大きく言えば、男性・女性に限らず、その両方を兼ね備えたり、そのどちらでもなかったりという、身体的・精神的にグラデーションのある多様なそれぞれの人が、その人らしく生きていくことが大事にされる社会のことです。
蓮田市でも、市が率先してジェンダー平等を実現すれば、市民・市内事業所などへの影響も大きいですし、より良い市民サービスの提供につながります。
全国でも数少ない女性市長となり、ジェンダー平等の実現には欠かせない“男女平等”をいろいろな角度から進めていただきたい、との期待から、以下質問しました。
女性管理職の割合を増やすことについて
ジェンダー平等を実現するための１つの目標として、
「政治や経済や社会のなかで、何かを決めるときに、女性も男性と同じように参加したり、リーダーになったりできるようにする」とあります。
女性職員の声を職場環境や施策に活かせるよう、積極的な管理職への登用を進めていただきたいという思いから、以下質問しました。
歴代の市長のもとで、女性の管理職職員の割合はどう変化しているか？
いずれも4月1日現在で、以下の通り。
１９９０年（平成2年）： ０%
１９９８年（平成10年）： ５．７%
２００６年（平成18年）： ６．５%
２０２２年（令和4年）： ２７．１%
女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進し、豊かで活力ある社会を実現することを目的とする「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき、市では平成28年に「蓮田市特定事業主行動計画」を策定し、女性職員の育成や活躍に向けた取り組みを行っている。女性管理職職員の割合の目標数値を30パーセントと設定している。
国連では、政策決定の場などへ女性の比率を2030年に向けて50パーセントにすることを目指している。管理職の割合を、男女半々とする目標の実現までにはまだ大きな開きがあるため、管理職の女性比率を計画的に高めていくことが必要ではないか。
市長に伺う。
職場におけるジェンダー平等実現のために女性管理職の割合を増やすことについてどのような認識か。
しっかりとこの蓮田市を守るためには、女性を何割ということよりも、しっかりとその方の態度、能力などを見極めて、管理職に登用すべきではないかと思っている。
また、今もう女性職員が44.4パーセント。私としては、近い将来必ずや、半分が管理職になる日は近いと確信している。
昔に比べれば、徐々に価値観は変わってきているとは思いますが、いまだに女性は家事・育児、男性は外で仕事、といった今までの固定的な役割分担や生活習慣などが残っており、なかなか女性がフルタイムで働ける環境が作れないといったことも、女性管理職を増やせない理由になっているのかな、と思っています。
そうした従来の固定観念を変えていくには、ある程度意図的に女性管理職を登用して制度立案や計画策定の場に女性の声を反映すること、そして男性も女性も働きやすい仕組みを作っていくことが必要だと考えています。
たとえば、、、
残業をすることが仕事をしている証、といった価値観が評価される状況は、あるとすれば改善されなければなりませんし、残業をしなければ仕事が終わらない、という状況は、ライフワークバランスを保てませんし、特に子育て世代の女性にとっては厳しいものです。
残業をするのが当たり前、ではない職場環境を作っていくためにはどうするか？
女性ならではの柔軟な視点や提言が必要だと思います。それに説得力を持たせるためには、やはり女性が管理職になることは１つの大きな力となりえます。
市長は、性別に関わらず能力で登用していく、とのことでしたが、その能力を発揮するための環境条件を男女で等しくしなければ、いくら能力があっても発揮できないのではないでしょうか。意思決定・政策決定の場に女性の声が届くよう、今後も働きかけたいと思っています。
職場の業務改革について
ジェンダー平等を実現するためのもう１つの目標として、
「お金が支払われない家庭内の子育て、介護や家事などは、お金が支払われる仕事と同じくらい大切な仕事であるということを、それを支える公共のサービスや制度、家庭内の役割分担などを通じて、認めるようにする」とあります。
市としてジェンダー平等を実現するための一歩として、家庭内の仕事も見越した職場の業務改革は欠かせません
国では、テレワーク等の柔軟な働き方に対応した「勤務時間制度等の在り方に関する研究会」が開かれており、ライフワークバランスを保つ観点から、柔軟な勤務体制を公務員にも取り入れていこうという動きがあります。
議場配布資料①～内閣官房 内閣人事局「国家公務員のテレワークの現状・課題」資料（2022年2月28日）より
国家公務員の働き方として、このコロナ禍を機に、フレックスタイム制の有効性や、導入の反省をふまえた改善点などがまとめられています。また、長時間労働に対する管理職へのマネジメント研修の重要性なども述べられています。
蓮田市でも、職場の長時間労働をなくし、仕事と家庭とが両立できるよう柔軟な勤務体制の構築や、男性も育休や時短勤務などが取得できるような職場の業務改革が必要ではないか、との観点から、以下、質問しました。
時間外勤務の状況は。
年間の時間外勤務360時間を超過する職員数は、過去3年間推移で見ると、職員全体では、令和元年度は94人、令和2年度は98人、令和3年度では90人。
主な時間外勤務の理由は、令和元年度は計5回の選挙が執行されたことや、台風19号による災害対応、令和2年度及び3年度は新型コロナウイルス感染症の対応にかかる業務などが原因ではないかと考えている。
また、令和3年度から職員の出退勤の状況や時間外勤務の現状を正確に把握するため、職員出退勤管理システムを導入し運用している。
「特定事業主行動計画」に基づく取り組みの、実施状況のデータをいただいた。
それによれば、各職員の「年間の残業が360時間を超える職員を0にする」という数値目標があるが、昨年度は90人とのこと。全職員の約2割の方が年間約360時間を超えている状況だった。そのうち34人が管理職以外の方ということで、残りの56人、約6割が管理職という状況。
この状況では、家事、育児、介護の負担が重い女性にとっては、まず管理職につくこと自体が大変難しいと言わざるを得ないが、現在このような管理職の残業状況について、どのような認識をお持ちか。また、改善策をどう取り組まれてきたのか？
要因としては、このコロナ、新型コロナの関係で、国からいろいろな交付金を伴う事業がたくさん降りてきている。
さらにワクチン接種の事業などもあり、市役所全体の業務量というのは大幅に増えている。
これの対策として、ワクチンの対応としてはワクチン接種担当という専門の部署を設けて対応を行っている。またそれ以外の特別給付金等の対応としては、職員の応援体制の実施、あるいは職員のプロジェクト制度の活用、こういうのも現在も続けて行っているところ。
ただしいろんな事業を行う上では、マンパワーというものが必要で、これなくしてはなかなか時間外の低減には直接には結びつかないと思っている。
令和元年度と令和4年、これいずれも4月1日現在で、比較すると17人の職員増加をさせていただいた。残業が恒常的についている必要な部署には、人的手当も行なった。
引き続き、全体の業務量を把握しつつ、適正な職員配置と、さらにDXを含めた事務改善、こういうものにも取り組んでまいりたい。
国家公務員も実践しているように、テレワークやフレックスタイム制などで、市でも長時間労働させない業務改革、仕事と家庭とが両立できるよう柔軟な勤務体制の構築ができないか？
出退勤管理システムを導入したことで、職員の勤務状態を状況を正確に把握することができ、時間外勤務が極端に多くなっている部署については、所属長に状況の確認を行い、業務の見直しや改善を促している。
また、時間外勤務が多い職員については、健康状態を確認し、必要に応じて産業医の受診等を進めているところ。
また、時間外勤務を削減する取り組みとしては、毎週水曜日をNo残業デーとし、職員の端末使用時間を午後６時までに制限している。
新型コロナウイルス感染症の感染拡大により、令和2年度から令和3年度にかけて、埼玉県に緊急事態宣言が発出されたことを受け、当市においても感染防止対策を講じながら、業務を継続することを目的として、自宅やあるいは公共施設をサテライトを会場としたテレワークや交代勤務、また時差出勤など勤務体制の変更を随時実施した。
ただ、特に窓口業務を行う部署については、基本、市民との直接対応が必要不可欠なところであり、個人情報もあるので、テレワークで業務をおこなうことができない、との声もあった。
今後は技術的な進歩もあるので、状況に応じて、榎本議員の質問にあった“柔軟な対応”を頭に入れながら進めてまいりたい。
資料にも書かれているように、アンケート等で職員の声をまずは聴き、テレワークやフレックスタイム制の導入など、部署に応じた最適な働き方を柔軟に進めていくことで、男性にとっても女性にとっても、多様で働きやすい職場環境ができれば、気持ちの面でもゆとりができ、新たな発想や、より良い市民サービスなどにつながっていくのでは。それについては検討してはいかがか。
私もそのように思う。
どこの業務をどのように減らし、どこはしっかりと手当てをしていかなければならないか。窓口業務については、市の根幹をなす市民課や税務課があり、その辺を今後どのようにしていったら、市民の皆様と1番いい業務体系になるのかというような研究も、全体としてしていかなければならない時代に入ったと思う。その辺は榎本議員のご指摘を踏まえて、考えてまいりたい。
男性の育児勤務、育児休暇取得推進促進についてはいかがか。
男性の育児短時間勤務及び育児休暇取得促進については、職員が男女問わずに子育てに積極的に関わることができるよう、育児休業等の周知徹底と、休みを取得しやすい環境づくりに努めている。
数値目標としては、育児休業の取得率を、男性職員１０パーセント、女性職員１００パーセントと定めている。
公表している数値では、過去3年間では、
２０１９年度（令和元年度）： 男性０パーセント、女性１００パーセント
２０２０年度（令和2年度）： 男性９．１パーセント、女１００パーセント
２０２１年度（令和3年度）： 男性１６．７パーセント、女性１００パーセント
となっており、令和3年度についてはそれぞれ目標数値を達成している。
また、男性職員については、配偶者の出産に伴い取得できる「配偶者出産休暇」も、年々取得率は上がっているところ。
また、復職後に勤務時間を短縮することができる制度として、「育児短時間勤務」や「部分休業」がある。復職した多くの女性職員がいずれかの制度を利用している。
今後も引き続き、妊娠出産申し出た職員に対して、制度について情報提供を積極的に行い、利用を推薦、推進するとともに、また、任期付き職員や会計年度任用職員の適切な配置を図っていきたい。
男性の育休取得率は近々で１６．７％、育児勤務については男性は０％とのこと。まだまだ育児は女性に任せているという実態が現われている。
政府としては、男性の育休取得率を2025年度までに３０％まで引き上げたいとしているので、そのためには、育休を取る人と引き継ぐ人との間での業務の引継ぎをしっかり行えるよう、部署との連絡相談体制の仕組みを整えたり、業務マニュアルの整備改善を徹底しては？
女性職員、男性職員関わらず休暇、育児休暇を取得する際には、後任者への業務の引き継ぎを確実に行うことが、市民サービスを継続する上でとても重要なこと。
妊娠が分かった際や、育児休業を取得する際には、できるだけ速やかに所属長を通して人事担当課に報告、業務がスムーズに引き継げるように準備を進めることをお願いしている。
今後につきましても引き続き、各所属との情報の共有連携を深めていくことがとても大切なことと考えている。
家庭における役割分担の問題もあり、なかなか一足飛びには進まない問題ではありますが、男性も家事を担えるような働き方に変えていくことで、男性も女性も働きやすい職場環境にしていくことを進めてほしいと考えます。
保育・介護等ケア労働者の給与体系見直しについて
前回の3月議会の一般質問で、保育士や介護等のケア労働者に対する処遇改善について聞きました
その際、「公立保育士についての処遇改善は、そのほかの専門職や一般職と合わせて見直していく必要があると認識している」との答弁がありました。
もし昨年度内に3月分の賃金改善を行っていたら、国の補助が受けられるものだったので、私もこの時期を逸することなく見直しを求めましたが、残念ながら聞き入れられることはありませんでした
しかし、市における保育介護とケア専門職の給与体系見直しは、自治体が率先して行うことで、地域の民間のケア労働者の賃金背景にも影響を与え、男女間の賃金格差の是正にもつながり、ジェンダー平等実現の一歩にもなるため、今後も引き続き実施に向けて進めてほしいと考えています。
そこで、保育、介護等ケア労働者の給与体系の見直しについて質しました。
保育、介護等ケア労働者の給与体系見直しは。
市では保育士をはじめ専門職の職員につきましては、蓮田市職員の給与に関する条例で規定する給料表に基づき、一般職と同様に支給している。また、近隣自治体においても同様の運用を行っていると聞いている。
給与体系の見直しについては、保育士のみではなく、専門職及び一般職それぞれの職種に見合った給与体系を考えるべきと考えており、慎重に取り組まなければならない。
引き続き、国や県、近隣自治体の動向も踏まえて検討を行ってまいりたい。
市長へ伺う。
前任の中野元市長からの給与体系見直しについての引き継ぎは行われているか？
実は中野市長からの引き継ぎらしい引き継ぎはないが、新蓮田を見て分かった。
ただし、私は中野市長の姿勢を継承し、中野市政の考え方というものを、しっかりと尊敬しているもの。
保育士の給与体系は、埼玉県も、南西部だと東京と近いので、東京にみんな保育士を持っていかれる、とか、同じ埼玉県でも、例えば蓮田市よりさいたま市の方が給与が高いとか、必ず出てくる問題。
市の給与体系があり、保育士に限らず、専門職という立場の方々の給与体系をどのようにしていくか、それと近隣市、県等としっかりと見極めながら研究、検討させていただきたい。
今回、その専門職の給与体系について取り上げた理由というのは、地域の保育士やケア労働者に対する賃金の引き上げを、国の方も後押ししている施策だったということがある。
地域の男女の賃金格差にも影響を与えるため、ケア専門職も合わせて、ぜひ早急に給与体系の見直しをお願いしたい。
一般質問①の、次の質問は
気候変動に具体的な対策を
です。次に続きます