部下の成長スピード

「ストレートで芯をつかむバッティング力はすばらしい。」

「次はカーブでピッチャーをとらえよう」

「なんでカーブを打てないんだ。」

「ストレートだけ打ててもカーブを打てなきゃ打率は上がらない」
　

同じ成績でも、部下が褒められて伸びるタイプなのか、
叱られて伸びるタイプなのかによって、

上司がかけるべき言葉は異なります。

このタイプ分けは、育成される側のためではなく、

育成する側のためのもの。

スキルアップを目指す部下に高い目標を持たせるなどの

負荷をかけ、その結果に応じてとるべき上司の行動を

指南するものです。
　

もちろん、やみくもに褒めても、やみくもに叱っても、

部下の成長意欲を損なうことになり、教育上は逆効果。

重要なのは、どこを褒めるか。

つまり、どこに負荷をかけるかが、育成のキーポイントとなります。

では、育てたい部下のどの部分に負荷をかければ、
その努力を褒める、叱ることがやる気を喚起し、

育成効果を発揮するのでしょうか。
　
それは、各人のモチベーションファクターによって判断できます。
モチベーションファクターとは、自分への評価や将来性、

業務の難易度やその習熟度、職場環境、人間関係、

クライアントからの信頼などで、その優先順位は

各人の志向によってさまざま。
　

そしてこのモチベーションファクターは、

裏を返せばストレスファクターでもあります。

たとえばもうすぐ入社してくる新入社員の場合、

学生から社会人になることで、早起きや満員電車、

タテ社会的な人間関係など、生活リズムや自身を取り巻く環境が

劇的に変化します。
　

このため、どんなに風通しの良い社風であっても、

どんなに残業のない業務スケジュールを立てても、

多くの新入社員は入社後の約半年間、人間関係や勤務時間に

強烈なストレスを感じます。
　

効果的な育成計画を立てるためには、

新入社員各人のストレス要因となりにくい面を

早期に調査し、上司が把握すべきなのです。
　

もちろんこれは、新入社員に限った話ではありません。

各人のスキルアップを妨げる要因（＝ストレスの多い側面）と

負荷をかけるべき部分（＝ストレスの少ない側面）を

把握しなければ、効果的な育成計画は立てられないのです。

常に部下のストレス耐性とストレス状況を確認しておくことが、
モチベーションを高く維持しながら成長スピードを速める

育成計画の第一歩と言えるのではないでしょうか。