iBooksにアカウント作ろうと思って断念。
なんで米国人納税者番号必須やねん。
まあ、Kindleだけで十分か。アップするのも面倒だし。
そんなわけで、明日一日出版作業。
残すは厚生年金だけだったか。
全科目終わったら、全科目買ってくれた人向けに印刷用pdf配布しようかと考えてます。
でも、加藤本と体系合わせるの先にした方がいい気も。
あと、選択式対策のシリーズもやろうかとか。
大学受験時代、現代文得意だったんで、そっち方面のアプローチでやろうかと。
アイデアだけは浮かぶぜい？小人さーん。
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21-02a 最低賃金法第３条において、「最低賃金（最低賃金において定める賃金の額をいう）は、時間によって定めるものとする。」と定められている。
21-02b 最低賃金法第９条第２項において、「地域別最低賃金は、地域における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金支払額を考慮して定められなければならない。」とされ、同条第３項において、「労働者の生計費を考慮するに当たっては、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、生活保護に係る施策との整合性に配慮するものとする。」と定められている。
21-02c 労働者派遣法第４４条第１項に規定する派遣中の労働者については、平成２１年４月１日以降に派遣する場合、法第１３条の規定により、当該派遣先の事業の事業場の所在地を含む地域について決定された地域別最低賃金が適用される。
21-02d 最低賃金法第８条において、「最低賃金の適用を受ける使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、当該最低賃金の概要を、常時作業場の見やすい場所に掲示し、又はその他の方法で、労働者に周知させるための措置を取らなければならない。」と周知が義務化されており、法第４１条第１号において、法第８条に違反した者（地域別最低賃金及び船員に適用される特定最低賃金に係るものに限る）に対する罰則が定められている。
21-02e 最低賃金法第３４条において、監督機関に対する申告が規定されており、同条第１項において「労働者は、事業場にこの法律又はこれに基づく命令の規定に違反する事実があるときは、その事実を都道府県労働局長、労働基準監督署長又は労働基準監督官に申告して是正のため適当な措置をとるよう求めることができる。」と定められ、同条第２項において「使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と定められ、法第３９条において、法第３４条第２項の規定に違反した者に対する罰則を定められている。
19-02a 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第２条において、「事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、業務の繁閑に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない。」と規定されている。
21-01e 平成２０年４月１日から施行されている改正労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第４条第１項の規定に基づき、厚生労働大臣は、事業主等の責務に関し、事業主及びその団体が適切に対処するために必要な指針（労働時間等設定改善指針という）を定めるものとする。また、厚生労働大臣は、労働時間等の設定の改善のための事業主の取組の適格かつ円滑な実施のため必要があると認めるときは、関係団体に対し、労働時間等の設定の改善に関する事項について、必要な要請をすることができる。
18-03d 労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる、と労働組合法に規定されている。
23-05a 労働組合法における「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。
23-05b 一の工場事業場に複数の労働組合がある場合においても、使用者は、当該工場事業場の労働者の過半数で組織する労働組合に限らず、すべての労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者と誠実に団体交渉を行う義務を負う。
23-05c 使用者は、その雇用する労働者が加入している労働組合であって、当該企業の外部を拠点に組織されている労働組合（いわゆる地域合同労組など）とも、団体交渉を行う義務を負い得る。
23-05d 労働協約は、書面に作成されていない場合は、その内容について締結当事者間に争いがない場合であっても、労働組合法第１６条に定めるいわゆる規範的効力は生じない。
23-05e 労働協約は、それを締結した労働組合の組合員の労働契約を規律するのが原則だが、一定の要件を満たす場合は、当該労働組合に加入していない労働者の労働契約を規律する効力を持つことがある。
24-02a いわゆるユニオン・ショップ協定のうち、締結組合以外の他の労働組合に加入している者及び締結組合から脱退し又は除名されたが他の労働組合に加入し又は新たな労働組合を結成した者について使用者の解雇義務を定める部分は、民法第９０条の規定により、これを無効と解すべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。
24-02b いわゆるチェック・オフ協定は、それが労働協約の形式により締結された場合であっても、当然に使用者がチェック・オフをする権限を取得するものではないことはもとより、労働組合員がチェック・オフを受忍すべき義務を負うものではないとするのが最高裁判所の判例である。
24-02c 労働組合は、組合員に対する統制権の保持を法律上認められ、組合員はこれに服し、組合の決定した活動に加わり、組合費を納付するなどの義務を免れない立場に置かれるものであるが、それは、組合からの脱退の自由を前提として初めて容認されることであるとするのが、最高裁判所の判例である。
24-02d 労働組合による企業施設の利用は、使用者との団体交渉による合意に基づいて行われるべきで、利用の必要性が高いからといって、労働組合はその組合員が企業の物的施設の利用権限を持ったり、使用者がその利用についての受忍義務を負うとすべき理由はなく、労働組合又はその組合員が、使用者の許可を受けないで勝手に企業の物的施設を利用して組合活動を行うことは、これらの者に対してその利用を許さないことが使用者の施設管理権の濫用と認められる特別の事情がある場合を除いて、正当な組合活動であるとはいえないとするのが、最高裁判所の判例である。
24-02e 労働組合に対する使用者の言論が不当労働行為に該当するかどうかは、言論の内容、発表の手段、方法、発表の時期、発表者の地位、身分、言論発表の与える影響などを総合して判断し、当該言論が組合員に対し威嚇的公課を与え、組合の組織、運営に影響を及ぼすような場合は支配介入となるとするのが、最高裁判所の判例である。
21-01d 平成２０年２月１日から施行されている労働契約法において、労働契約の原則が第３条に規定されているが、同条第３項において、「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」とされている。
22-05a 労働契約法の規定に関し、使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
22-05b 労働契約法の規定に関し、使用者は、労働者との合意がなければ労働者の不利益に労働条件を変更することはできないが、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
22-05c 労働契約法の規定に関し、労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものである。
22-05d 労働契約法も労働基準法も、民法の特別法であり、同居の親族のみを使用する場合の労働契約については適用されない。
22-05e 労働契約法の規定に関し、使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
23-04a 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとされている。
23-04b 労働者及び使用者は、期間の定めのある労働契約に関する事項を含め、労働契約の内容については、できるだけ書面により確認するものとされている。
23-04c 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、労働契約法第１０条ただし書きに該当する場合を除き、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされている。
23-04d 労働者に在籍出向を命じる場合において、使用者の当該命令は、就業規則や労働協約に在籍出向についての具体的な定めがあり、労働者に周知されている場合は、事前に労働者の包括的な同意があったものとして扱ってよく、必ずしも個別の同意を得なくても有効であるとされている。
23-04e 使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならないとされている。
24-01a 労働契約法における「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいうとされており、これに該当すれば家事使用人についても同法は適用される。
24-01b 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとされている。
24-01c 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
24-01d 労働者及び使用者は、その合意により、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるとされている。
24-01e 使用者が労働者を懲戒することができる場合においても、当該懲戒が、その権利を濫用したものとして、無効とされることがある。
18-05e 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律は、労働条件その他労働関係に関する事項についてのここの労働者と事業主との間の紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含む、以下「個別労働関係紛争」という）について、あっせんの制度を設けること等により、その実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする。また、労働審判法は、労働契約の存否その他の労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争について、当事者の申立てにより、事件を審理し、調停の成立による解決の見込みがある場合にはこれを試み、その解決に至らない場合には、審判による解決を図ることを目的とする。
19-10a 児童手当法の規定によると、一般事業主（厚生年金保険法等に規定する事業主等）は、拠出金の拠出について、被用者の年齢及び種別、手当の受給の有無を問わず、行わなければならない。
19-10b 児童手当法の規定によると、被用者（厚生年金保険法等に規定する事業主等）に対する児童手当（３歳に満たない児童を対象とするもの）に要する費用は、その１５分の７に相当する額を一般事業主から徴収する拠出金をもって充て、４５分の１６に相当する額を国庫、４５分の４に相当する額を都道府県及び市町村がそれぞれ負担する。
19-10c 児童手当法の規定によると、被用者等でない自営業者等に対する児童手当に要する費用は、国庫が３分の２、都道府県及び市町村がそれぞれ６分の１ずつを負担する。
20-08a 偽りその他不正の手段により児童手当の支給を受けた者（公務員でないものとする）がある場合、市町村長は、受給額に相当する金額の全部又は一部をその者から徴収することができる。
20-08b 児童手当法の目的は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、児童を養育している者に児童手当を支給することにより、家庭等における生活の安定に寄与するとともに、時代の社会を担う児童の健やかな成長に資することとされている。
20-08c 児童手当の支給を受けている者につき、児童手当の額が増額することとなるに至った場合における児童手当の額の改定は、原則としてその者がその改定後の額につき認定の請求をした日の属する月の翌月から行われる。
20-08d 厚生年金保険法の規定により厚生年金保険料を負担するとされた事業主から、児童手当法の規定による拠出金その他同法の規定による徴収金を徴収する場合は、厚生年金保険の保険料その他の徴収金の例により行われる。
20-08e 受給資格者（公務員である者を除く）は、児童手当の支給を受けようとするときは、その受給資格及び児童手当の額について市町村長（特別区の区長を含む）の認定を受けなければならない。
19-07a 高齢化や核家族化等の進行に伴い深刻化していた高齢者の介護問題に対応する新たな社会的仕組みを構築するために、介護保険法が平成９年に制定され、一部を除き平成１２年４月から施行された。
19-07b 戦前の昭和１３年に制定された国民健康保険法は、戦後の昭和３３年に全面改正され、翌年１月から施行されたが、国民皆保険体制が実現したのは昭和３６年４月である。
19-07c 児童手当法は、児童を養育する家庭等における生活の安定に寄与するとともに、時代の社会を担う児童の健やかな成長に資することを目的として、昭和４６年に制定され、昭和４７年１月１日から施行された。
19-07d 医療面で国民皆保険が進められるのに対応して国民皆保険の実現が強く要請されるようになり、自営業者等を対象とする国民年金法が昭和３４年に制定され、昭和３６年４月から全面施行された。
19-07e 国民の老後における健康の保持と適切な医療の確保を図るため、疾病の予防、治療、機能訓練等の保険事業を総合的に実施し、国民保険の向上と老人福祉の増進を図ることを目的として、老人保健法が昭和５７年に制定され、一部を除き翌年２月から施行された。
19-08a 確定給付企業年金は、平成１３年に制定され、平成１４年に施行された。
22-07a 船員保険法は、昭和１４年に制定され、翌年から施行された。同法に基づく船員保険制度は船員のみを対象とし、年金等給付を含む総合保険であり、健康保険に相当する疾病給付も対象としている。
22-07b 健康保険の被保険者が定年等で退職するとその多くが国民健康保険の被保険者となるが、そのうちの厚生年金保険等の被用者年金の老齢（退職）給付を受けられる人とその家族を対象とした退職者医療制度が昭和５９年の健康保険法等改正により国民健康保険制度のなかに設けられた。
22-07c 健康保険制度は、長年にわたり健康保険組合が管理運営する組合管掌健康保険と政府が管理運営する政府管掌健康保険（政管健保）に分かれていた。しかし、平成１８年可決成立した健康保険法等の一部を改正する法律により、平成２０年１０月からは、後者は国とは切り離された全国健康保険協会が保険者となり、都道府県単位の財政運営を基本とすることとなった。
22-07d 職員健康保険は、昭和１４年に制定された。同法に基づく職員健康保険制度は工場労働者を対象とする既存の健康保険制度とは別個の制度として、俸給生活者を対象につくられたが、３年後の昭和１７年には健康保険に統合された。
22-07e 従来の老人保健法が全面改正され、平成２０年４月から「高齢者の医療の確保に関する法律」と改称されたが、この新法に基づき後期高齢者医療制度が独立した医療制度として平成２０年４月から発足した。
18-02c 就業規則で所定内労働時間が、午後１０時から午前５時までと定められている企業においては、午後１０時から午前６時まで労働させた場合は、労働基準法第３７条の規定により、使用者は深夜業の割増賃金を支払う必要はあるが、所定内労働時間を超えて労働させた１時間分について、時間外割増賃金を支払う法令上の義務はない。
18-04a （社）日本経済団体連合会の「2008年度大学・大学院新規学卒者等の採用選考に関する企業の倫理憲章」において、企業は、在学全期間を通して知性、能力と人格を磨き、社会に貢献できる人材を育成、排出する高等教育の趣旨を踏まえ、学生が本分である学業に専念する十分な時間を確保するため、採用選考活動の早期開始は自粛する。まして卒業・修了学年に達しない学生に対して、面接など実質的な選考活動を行うことは厳に慎む、こととされている。
20-04b 厚生労働省では、日雇派遣について、労働者派遣法等の法令違反が少なからずみられることや、派遣労働者の雇用が不安定であることなどの問題があり、緊急の取組が必要となっていることから、平成２０年２月に労働者派遣法施行規則を改正するとともに、指針を公布し、これを期に、違法派遣を一掃するための取組を強化する「緊急違法派遣一掃プラン」を実施することとし、違法派遣や偽装請負の一掃に向けて努力を行うこととした。
20-05e 青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針において、事業主は、青少年の募集及び採用に当たり、就業等を通じて培われた能力や経験について、過去の就業形態や離職状況、学校等の卒業時期等にとらわれることなく、人物本位による正当な評価を行うべく、一定の措置を講ずるよう努めることと定められており、また、いわゆるフリーター等についても、その有する適正や能力等を正当に評価するとともに、応募時点における職業経験のみならず、ボランティア活動の実績等を考慮するなど、その将来性も含めて長期的な視点に立って判断することが望ましい、と定められている。
21-01a 平成２２年６月、政労使の代表者からなる、政府の「仕事と生活の調和推進官民トップ会議」において、新たな「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」と「仕事と生活の調和推進のための行動指針」が取りまとめられた。
21-01b 「仕事と生活の調和推進のための行動指針」において、仕事と生活の調和が実現した社会の姿を「国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる社会」である、とされている。
21-01c 「仕事と生活の調和推進のための行動指針」において、仕事と生活の調和の実現に向けた企業・働く者、国民、国、地方公共団体それぞれの取組を明らかにするとともに、2020（平成３２年）年までの数値目標を掲示しており、例えば、2020年の目標として、年次有給休暇取得率については７０％取得、男性の育児休業取得率については１３％となっている。
21-05d 「平成２１年度雇用施策実施方針の策定に関する指針」によると、「ジョブカード制度」とは、①フリーターや子育て終了後の女性、母子家庭の母等の職業能力形成機会に恵まれなかった者に対し、②きめ細やかなキャリア・コンサルティングを通じた意識啓発、課題の明確化や、企業実習と座学を組み合わせた実践的な職業訓練（職業能力形成プログラム）の機会を提供し、③企業からの評価結果や職業経験等をジョブ・カードとして取りまとめて就職活動等に活用させることにより、安定雇用への移行を促進する制度である、としている。