このブログの読者の方は、あまり僕よりも年配の方は多くない印象ですが、何らかの管理職についている方ならば、部下の育成の難しさがわかるのではないでしょうか。
正直、僕もプロジェクトマネジメントではある一定の成果を出せますが、まだ経営者として部下を育成する部分では試行錯誤中です。
僕は、20代の頃は店舗運営マネージャーの仕事をしていました。
その頃の僕はというと、ひたすら当時の社長から言われるレベルに店舗を保つために、部下にイチイチ指示を出すだけで、全く育成とかやる気を引き出すとか、考える余裕すらありませんでした。
それどころか、なかなかうまく動かない部下を責めたりとか、店舗運営がうまくいかない部分を部下のせいにしたりとか、今思うとダメ上司でしたね。。
相手の立場に立てばわかることですが、一方的に上から目線で言われても、優秀であればあるほど、反発したくなりますよね。
もっと優秀なヤツになると、黙って去っていくのがオチでしょう。
最近は、ようやく少し落ち着いてモノを考えられるようになったなー、と自分でも思います。
仕事でも経験を積みましたし、歳もとったし、結婚して子供もできましたからね…
端的に言うと、思った通りに動かなかったとしても、「じゃあ、次はこうしてみよう。こうすると、どうだろうか？」などと、余裕を持って受け入れることができるようになりました。
上司に余裕が無いと、部下は圧迫感を感じますからね。
結局、部下を育成するということは、部下に考えさせ、部下に失敗させ、それでも困難を自分で乗り越えて成果を出せる力をつけるサポートをすることかな、と。
指示を出すだけはナンセンスだし、だからと言って丸投げはNG。もちろん、手柄を横取りなんて、もってのほか。
ある程度、辛抱強く任せ続ける勇気が必要ですよね。
そして、1番大切なのが、責任に対する意識。
絶対に間違ってはいけないのは、部下の仕事の責任は部下にあります。
その部下にその仕事を任せたのは、上司の責任。
この兼ね合いが重要だと思いますね。
「オレが全部責任は取ってやる！」
カッコよく見えますが、これでは上司にもたれかかる依存マインドを育てる要因になります。
仕事の責任は、あくまでやった人間にある。
そして、絶対にその仕事に対する結果責任を負ってる厳しさと、その結果を出すことで生まれる信用、出来なかった時に失う信用について、認識させないといけない。
それが身につかない部下は、決してできるヤツにはなりません。
結果を追求しないマネジメントは意味がない。
だからと言って、部下を責めてはいけない。
この辺りのさじ加減が、難しいですよね。
何れにしても、まずはチームの方針や方向性と、部下自身の方向性のピントを合わせる必要があります。
一般的にはコーチングの手法が有効と言われてますので、特にパワーマネジメントの傾向が強い方は、ご一読をオススメします。
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