ここ最近、活性化とは何かという話を結構考えていたので
現時点での自分用メモ。
by b.inspired
“活性化”している職場とは？
→全社員が自然と主体的・意欲的に仕事に取り組んでいる状態。
ちなみに、この活性化というコンセプトは優秀で成果志向の方ほど、
なかなか共感してくれません。
何故なら、優秀で成果志向の人はセルフモチベートできてしまっている
ので、「主体的・意欲的」では無い状態がなかなか分からないからです。
で、活性化されている状態になるのに大切なのは・・・
1)自分の仕事に誇りを持っていること
2)タテ・ヨコの関係性の質が充分に良いこと
3)待遇や成長が実感できているものであること
かなと現時点では思っています。
さて、順番に見て行きましょう。
レンガを積む男の話にみるように、「自分は何の為に働くのか？」という事は重要です。
極論、誇りを持てない仕事を人は進んでしないものです。
どこに誇りを持つか？というのは本当に人それぞれで、価値観の数だけ
バリエーションがあるといえるのでは無いでしょうか？
例えば、人や世の中の役に立つ事に誇りを持つ人もいれば、最先端であることに誇りを
持つこともあるし、組織の中の地位に誇りを持つ人もいます。
もちろん、隣の同僚に喜んでもらうことが誇りになる人もいます。
いずれにせよ仕事の意義や意味を人は忘れてしまうもの。
組織として、しつこいくらいに仕事の意義を強調しても良いと考えています。
人間は、信用できない人のために長くは働かないものです。
タテ＝上司や自分のメンバー
ヨコ＝同僚、一緒のチームで働く人達、他部署
このいずれかとの信用関係が築けていなければ、
仕事はきっとストレスだらけのものになってしまうでしょう。
例えば、セクショナリズムがひどい会社の人はいつも他部署の文句を言っていますよね？
例えば、上司を信用できない人はいつもどこかで手を抜く事を考えていますよね？
こうした信用関係の欠如は多くの場合、相互不理解からきています。
ビジネス上必要なやりとりしかしない人に情なんて沸きようがないもの。
お互いに何をしている人で、どういう「ひととなり」なのか？
これが分からないと関係性の質はちっとも向上しません。
ジャパニーズ・ラスプーチン佐藤優氏は『人たらしの流儀』中で、
男の「ひととなり」を知るには女性とギャンブルが一番だ、と指摘しています。
そして、最後に待遇や成長です。
自分の仕事に対して「しっかり与えられる」事は全力を投じる理由に
なりますよね。
例えば、ずーっとトップ営業マンだったのに、昇給は年功で一律であれば
主体的に仕事をすることはなくなるでしょう。
もしくは転職すら考えるかもしれません。
成長についても、同じ仕事をするにすれ、自分が前に進んで行っている実感を
持てる事は、たいていの場合で重要ではないかと思います。
うーん。こう書いても変化やイベントが重要な気もしますし、
まだまだ足りないという気がします。
活性化というのは奥が深いですね。。
現時点での自分用メモ。
by b.inspired
“活性化”している職場とは？
→全社員が自然と主体的・意欲的に仕事に取り組んでいる状態。
ちなみに、この活性化というコンセプトは優秀で成果志向の方ほど、
なかなか共感してくれません。
何故なら、優秀で成果志向の人はセルフモチベートできてしまっている
ので、「主体的・意欲的」では無い状態がなかなか分からないからです。
で、活性化されている状態になるのに大切なのは・・・
1)自分の仕事に誇りを持っていること
2)タテ・ヨコの関係性の質が充分に良いこと
3)待遇や成長が実感できているものであること
かなと現時点では思っています。
さて、順番に見て行きましょう。
1)自分の仕事に誇りを持っていること
レンガを積む男の話にみるように、「自分は何の為に働くのか？」という事は重要です。
極論、誇りを持てない仕事を人は進んでしないものです。
どこに誇りを持つか？というのは本当に人それぞれで、価値観の数だけ
バリエーションがあるといえるのでは無いでしょうか？
例えば、人や世の中の役に立つ事に誇りを持つ人もいれば、最先端であることに誇りを
持つこともあるし、組織の中の地位に誇りを持つ人もいます。
もちろん、隣の同僚に喜んでもらうことが誇りになる人もいます。
いずれにせよ仕事の意義や意味を人は忘れてしまうもの。
組織として、しつこいくらいに仕事の意義を強調しても良いと考えています。
2)タテ・ヨコの関係性の質が充分に良いこと
人間は、信用できない人のために長くは働かないものです。
タテ＝上司や自分のメンバー
ヨコ＝同僚、一緒のチームで働く人達、他部署
このいずれかとの信用関係が築けていなければ、
仕事はきっとストレスだらけのものになってしまうでしょう。
例えば、セクショナリズムがひどい会社の人はいつも他部署の文句を言っていますよね？
例えば、上司を信用できない人はいつもどこかで手を抜く事を考えていますよね？
こうした信用関係の欠如は多くの場合、相互不理解からきています。
ビジネス上必要なやりとりしかしない人に情なんて沸きようがないもの。
お互いに何をしている人で、どういう「ひととなり」なのか？
これが分からないと関係性の質はちっとも向上しません。
ジャパニーズ・ラスプーチン佐藤優氏は『人たらしの流儀』中で、
男の「ひととなり」を知るには女性とギャンブルが一番だ、と指摘しています。
3)待遇や成長が実感できているものであること
そして、最後に待遇や成長です。
自分の仕事に対して「しっかり与えられる」事は全力を投じる理由に
なりますよね。
例えば、ずーっとトップ営業マンだったのに、昇給は年功で一律であれば
主体的に仕事をすることはなくなるでしょう。
もしくは転職すら考えるかもしれません。
成長についても、同じ仕事をするにすれ、自分が前に進んで行っている実感を
持てる事は、たいていの場合で重要ではないかと思います。
うーん。こう書いても変化やイベントが重要な気もしますし、
まだまだ足りないという気がします。
活性化というのは奥が深いですね。。