こんにちは！
昨日は、育休中にもかかわらず、
一日仕事復帰し、私の所属する会社にて主催する
セミナー運営に参加してきました。
今回は、弊社でも社員のリテンションサービスとして
主軸に位置付けている、企業内キャリアカウンセリングを
”キャリアセンター”という形で運営していらっしゃる企業様を
ゲストにお呼びし、事例として立ち上げ経緯や運営内容、
効果と課題などについて詳しくお話をうかがいました！
普段から、各企業様の主に人事でも人材開発を担当される方々と
企業内キャリアカウンセリングについてお話させていただいておりますが、
ゼロからキャリアセンターを立ち上げて３年間実績をつまれている会社は
まだまだとてもめずらしい事例だと思います。
昨日はキャリアセンターを運営して果たせている役割・効果として
以下の大きな３点をあげていらっしゃったのが印象的でした。
■管理職の負荷の軽減
最近は、社員の中長期的なキャリアについて、
評価面談以外にも『キャリア面談』を所属長が
行う会社も増えていますが、それに伴う管理職の
労力は非常に大きいものがあります。
それをキャリアセンターが肩代わりする効果は非常に大きいものです。
■人事＆経営への橋渡し役
”人”に関わる組織の課題・リスクを早期発見し、
経営へ情報をあげることができる、
クリティカルな問題を早く対処することができる、
要は火消しの役割を果たしています。
■メンタルヘルス問題予防
定期的に、また自由に社員が相談できる環境を
整えることでメンタル不調をきたす社員の早期発見を
する効果がみられます。
私達が、普段、人事の皆さまをお話する際は、
企業内キャリアカウンセリング導入の意図が
それぞれ異なることから、かなずしも以上の役割が
目的になるとは限りませんが、必ず副産物として
上記のような効果が期待できます。
本来ならば、人事部や管理職の職務に吸収される
内容もありますが、今、双方ともにそこまで吸い上げきれないのが
組織の現状としてありますので、
人事と別組織として（内包する場合もあります）
キャリアセンター（もしくはキャリア支援室、ダイバーシティ推進室など名称はさまざま）
の存在を一考する価値があるのではないかとご提案しております。
もちろん、私自信は、各企業に当たり前にこの機能が備わるよう
今の事業を拡大したいと考えています。
日本ではなかなか進まない、「キャリアについて相談する」という環境を
少しでも広げる役割を果たしたいと改めて思ったセミナーでした