人事の考え方

ベンチャーを経営してきた中で、間違いなく最も苦しみ、時間を使ってきたことは人事。

採用、配置、教育研修、意欲向上、成長支援、昇格、退出、数え上げればキリがありません。

入り口が買収ってこともあり、本当に色々な成功も失敗も体験しましたが、人事廻りでの

ポリシーにしていることを思いつきで。

・新しい人を信用しすぎない

　－何だかネガティブな響きですが、重要な業務を一度任せ、ダメだったら外すっていうやり方は、

　　 リスク許容度の低い ( = 大失敗をすると会社が潰れ得る) ベンチャーにとっては、

　　 あまりはまらないんじゃないかなと思っています。

　 　勿論、人材の厚みが薄いベンチャーでは、そうもいってられないことも多いですが、

　　 可能であれば、少しずつ任せて実績をあげてもらい、そのプロセスや成果を

　　 見ながら範囲を広げていくっていう方針を持っています。

　　 それと、これは経営学者のドラッカーの言葉で、そうだよなーという実感を持っていますが、

　　 「新しい人に新しいことを任せない。」　 リスク x リスクなんで、相当怖いです。

・拙速に判断しない

　－上記と似ていますが、よほど必要に迫られない限り、「この人は○○○」なんて

　　 評価を早い段階でなるべく下さないようにしています。

　　 入社3ヶ月以内とかだと、判断を決めちゃうと大体間違います。まだ全体像が見えていない

　　 ことが多い。

　　 なるべく長い目で、且つ偏見にとらわれないように見るってことを意識しています。

・その人をその人としてみる

　－坊主憎けりゃ袈裟まで、って言葉がありますが、ある一面を捉えてポジティブ、または

　　 ネガティブな評価をした場合、その他の部分もそれに引っ張られて判断しがち。

　　 特にネガティブ評価、あるいはネガティブな感情を持った場合に、全否定に

　　 繋がりやすいですね。

　　 どんな環境にあっても、冷静、客観的な眼でその人の強み・弱みをそのまま見る

　　 っていうことが大事かなと。

　　 それと、会社に対して強みで貢献できるようにうまく組織することも必須ですね。

・直接聞く

　－小学生でも分かることですが、伝聞、伝言ゲームをしていると、人の像はえらく

　　 歪んできます。

　　 何かを判断しなきゃいけない時には、必ず関係者に直接聞き、自分で判断するっていうことを

　　 ルールにしています。

　　 伝聞は伝聞として参考情報にしかしない。また、あえて意見の異なる人にも聞く。

他にも要素は色々とあると思いますが、こういった人を見る眼は経験・体験を

重ねる以外に磨く方法がないです。

若い経営者にとっては絶対にハンデになる部分。人生経験が薄いっていう事実は、

他の何事でも補えないし。

とにかく真摯にやっていく以外に方法はないですね。