新卒の役割
今日、東京オフィスの新卒１年目・２年目と飲んだ。
フィリピン側のオフィスではスタッフの大半が新卒だが、
東京側ではその逆で、大半が中途入社のスタッフから成っている。
そうなったのも、
東京オフィスに求められている役割からすると、
どうしても中途入社の方が活躍しやすい環境にあるからだ。
ウェブ制作、カスタマーサポート、マーケティング、法人営業、システム、管理部門。
経験が豊富でできることが明確な中途入社のスタッフは、入社してすぐに、
求められる成果を出すことができる。
それでも、一定数の新卒社員を確保することが重要だと感じていた。
今日、新卒のスタッフたちとの話を通じて、彼らに求められることがより僕の中で明確になった。
新卒に期待すること：
1. つないで成果を出す
2. カルチャーをつくる
(成長機会に貪欲になる？）
3. 会社を長期視点から思い続ける
１については、
会員様に対するレッスンの価値をこれ以上あげていくためには、
講師側・システム・会員様側、
それぞれがバラバラに動いていてはうまくいかない。
各部門をつないで連携していくことがとても大事。
この「つなぐ」ポジションは、他社での経験が生きにくい。
もちろん例外もあって、そこで活躍している中途入社スタッフもいる。
吸収力・成長力が武器の新卒たちにとっては、
中途入社スタッフたちの専門領域で勝負するよりは勝ち目が大きい。
特に新規事業なんかは、日本・フィリピン・マーケティング・システムなど総動員になるから、
この「つなぐ」ポジションの究極系と言える。
２については、
これは世の中で言われている通り、
会社のカルチャーをつくるのは新卒社員であることが多い。
実際、東京オフィス・フィリピンオフィス、その双方を知る社員からすると、
「フィリピンの方がカルチャーが明確」と口々に言う。
その差は経営者ではない（日本とフィリピン、両法人の経営者はほぼ一緒）。
新卒割合が大きく違うからだと思っている。
東京オフィスのカルチャーをより明確にしていくためには、
新卒たちの役割が欠かせない。
これがうちの東京オフィスの新卒の場合は、「成長に貪欲である」ということかもしれない。
貪欲すぎると、結果を出せる・出せないに関わらず、何かに挑戦した者が偉いということになる。
そういうテンションは、僕もCOO中村もCFO藤田も大好きだ。
だが、以前はそのテンションが強すぎて、結果が追いついてこなかったこともあったので、
Win-Winの点をきっちり探す必要があるとも考えている。
３については、
うちの新卒は、短期的成果も追ってもらっているが、
それ以上に、
うちのサービスが本当に人々の役に立っているのかとか、
世の中を変えるのかとか、
そこを真剣に考えている気がしている。
むろん、僕は社長としてそこを一番真剣に考えていると自負しているが、
現場でもそこに対して熱い思いをもったスタッフ達がいると心強い。
以上、あくまでも傾向にすぎない。
「新卒」「中途」などのカテゴリで人を区分して語ることは大変危険ではあるし、
うちには第二新卒もたくさんいるわけなのだが、
新卒達と話していて思ったことを、まだ熱いうちにまとめてみた。
フィリピン側のオフィスではスタッフの大半が新卒だが、
東京側ではその逆で、大半が中途入社のスタッフから成っている。
そうなったのも、
東京オフィスに求められている役割からすると、
どうしても中途入社の方が活躍しやすい環境にあるからだ。
ウェブ制作、カスタマーサポート、マーケティング、法人営業、システム、管理部門。
経験が豊富でできることが明確な中途入社のスタッフは、入社してすぐに、
求められる成果を出すことができる。
それでも、一定数の新卒社員を確保することが重要だと感じていた。
今日、新卒のスタッフたちとの話を通じて、彼らに求められることがより僕の中で明確になった。
新卒に期待すること：
1. つないで成果を出す
2. カルチャーをつくる
(成長機会に貪欲になる？）
3. 会社を長期視点から思い続ける
１については、
会員様に対するレッスンの価値をこれ以上あげていくためには、
講師側・システム・会員様側、
それぞれがバラバラに動いていてはうまくいかない。
各部門をつないで連携していくことがとても大事。
この「つなぐ」ポジションは、他社での経験が生きにくい。
もちろん例外もあって、そこで活躍している中途入社スタッフもいる。
吸収力・成長力が武器の新卒たちにとっては、
中途入社スタッフたちの専門領域で勝負するよりは勝ち目が大きい。
特に新規事業なんかは、日本・フィリピン・マーケティング・システムなど総動員になるから、
この「つなぐ」ポジションの究極系と言える。
２については、
これは世の中で言われている通り、
会社のカルチャーをつくるのは新卒社員であることが多い。
実際、東京オフィス・フィリピンオフィス、その双方を知る社員からすると、
「フィリピンの方がカルチャーが明確」と口々に言う。
その差は経営者ではない（日本とフィリピン、両法人の経営者はほぼ一緒）。
新卒割合が大きく違うからだと思っている。
東京オフィスのカルチャーをより明確にしていくためには、
新卒たちの役割が欠かせない。
これがうちの東京オフィスの新卒の場合は、「成長に貪欲である」ということかもしれない。
貪欲すぎると、結果を出せる・出せないに関わらず、何かに挑戦した者が偉いということになる。
そういうテンションは、僕もCOO中村もCFO藤田も大好きだ。
だが、以前はそのテンションが強すぎて、結果が追いついてこなかったこともあったので、
Win-Winの点をきっちり探す必要があるとも考えている。
３については、
うちの新卒は、短期的成果も追ってもらっているが、
それ以上に、
うちのサービスが本当に人々の役に立っているのかとか、
世の中を変えるのかとか、
そこを真剣に考えている気がしている。
むろん、僕は社長としてそこを一番真剣に考えていると自負しているが、
現場でもそこに対して熱い思いをもったスタッフ達がいると心強い。
以上、あくまでも傾向にすぎない。
「新卒」「中途」などのカテゴリで人を区分して語ることは大変危険ではあるし、
うちには第二新卒もたくさんいるわけなのだが、
新卒達と話していて思ったことを、まだ熱いうちにまとめてみた。