日本・フィリピンをまたぐ人材を社内で育てる

レアジョブで、日比をまたぐ人材を育てようと考えている。

起業してから４年が過ぎ、
数十名の優秀なスタッフに恵まれ、
課題だったミドルマネジメント層もだいぶ育ってきた。
そして、次の課題がだんだん浮き彫りになってきた。

今後のレアジョブの発展は、日比をまたぐ人材の数に依存する

例えば、
日本の親会社とフィリピンの子会社で一貫性のある就業規則をつくるときや、
教材作成や、講師スクリーニング・トレーニングに、日本人ニーズを組み込むとき。
カスタマーサポート系のシステムを開発するとき。

そんなときに、日比、日本とフィリピンをまたぐ人材が必要になる。

たとえば一貫性のある就業規則をつくるには、
日本側のニーズをつかむ必要があるし、
フィリピン人スタッフに、憂慮の気持ちをきちんと伝えてもらえなければ難しい。
当然、相当の英語力が必要になる。

カスタマーサポート系のシステム開発では、
日本の生徒様やCSスタッフのニーズ把握はもちろん、
フィリピン側で講師がどう動くか、スタッフと英語で議論し、
システムの要件をフィックスする必要がある。

当然、責任感とコミットメントが問われるし、
７つの習慣の　「理解してから理解される」　「主体的になる」　などが問われる。
誤解をほとんどうまない程度の英語のコミュニケーションを、
口頭でもメール上でもできる必要がある。

また、現地で即戦力になるように、専門性をなにか一つ持っている必要もある。
例えば、
生徒様のニーズを的確に理解しており、システムがどう動くか基礎は押えている、
とか、
経理など管理系のスキルが十分にある
とか、
0→1の段階から事業を立ち上げられる
とか、
プロジェクトマネジメント
とか、
問題解決スキルが堪能
とか。

日本・フィリピンをまたぐ人材を数多く育て、大きな裁量を与え、成果をだしてもらう。

これまで日本とフィリピンを行き来してきたのは、CEOの僕とCTOの中村だけだった。
これからは、常時日本人一人はフィリピンに、フィリピン人ひとりは日本にいる体制から始めたいと思う。

スタッフたちには、レアジョブに入社してくれて感謝している。
会社としてできることは、スタッフたちの実力を伸ばし、市場価値を高めていくこと。
日比をまたぐ人材の育成を、レアジョブの人材育成の柱に据えたいと思う。