どんな仕事を切り出すかの設計の工夫で、ミドルマネジメント育成の予測可能性を高める

2割：8割の法則というやつがある。
効果の8割は、作業の2割から生み出され、
作業の8割は、効果の2割しか生み出さない、
というやつだ。

だから、効果の8割を生み出す2割の作業に集中しろ、となる。


最近、問題解決トレーニングを実施していて思ったこと。

解くのが簡単なイシューを渡せれば、トレーニーは成功体験を積み問題解決フローへの関心が高まる。
ただ、逆も然りで、
難しいイシューを渡しちゃうと、けっこう頑張って指導してもなかなかうまくいかない。

つまり、

・トレーニングが始まってからどう指導するかは、作業の8割を占める。
・だが、「どのイシューに取り組んでもらうか」という事前のイシュー設計は、作業の2割以下。
・で、トレーニーが成果を出せるか否かの8割は、事前のイシュー設計でもう決まっている。




そして今日思ったこと。

・これは問題解決トレーニングに限らないのでは？
・実際の仕事で、どの部分をお願いするか、事前に切り出している時点で、成果の8割が決まっているのでは？
・仕事を始めてから、どう指導するかは、成果を出せる・出せないに、あまり大きな影響を及ぼさないのでは？
・つまり、任せて必ず成功するパターンの仕事を事前に設計するのは（理論上）可能なのでは？


ハードルを高く設定しすぎると、失敗して自信を失う場合がある。
だから、時には必ず越せるハードルを設定しておけたら便利。

で、必ず越せるハードルを設定できると、なにがよいか？

ひとことでいうと、スタッフの成長予見可能性が高まるというメリットがある。

つまり、マネジメント側が、個別スタッフの成長曲線を予想しやすくなる。
このスタッフは、この四半期ではこのハードルＡを与えればかならずクリアし、
その次の四半期はこのハードルＢがふさわしく、やはりこれもクリアできるはず。
その上でさらに次の四半期は、ちょっと背伸びしてハードルＣに挑戦してもらおう・・・
という感じだ。

生徒様数毎年倍増の目標を掲げている以上、
生徒様数増にみあった講師の量・質を供給し続けるために、
スタッフも毎年倍増に近い伸びが必要。

しかも、ただ頭数が必要なだけではなく、
スタッフ人数に比例して、ミドルマネジメント等の数を増やしていかなければならない。

そうすると、現在のスタッフから一定人数を上の役職にあげる必要がある。
すなわち、事前計画として、何人くらいがどうスキルを上げられうるか、
人事パイプラインの予見可能性を高める必要がある。

そういうときに、今回の仮説である、
「どんな仕事を切り出すかの設計の工夫次第で、予測可能性を高めることができる」
というのは、価値があるのだと思う。