渡辺千賀さんのセミナー 「生き生きとした職場とは？」
渡辺千賀さん
のセミナーに参加してきました！
「海外よりダイバーシティ戦略などさまざまなことを導入」とあるので、
うちみたいな企業にぴったし！ だと思っていたのですが、どちらかというと純ドメな日本企業向けのお話でした。
（というか、来ている人もそういう人たちなはずなので、そうせざるを得ないはず）
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
【生き生きした職場とは？】
★「生き生きしていない」の逆は「疲れている」
★労働時間が短いか（＝大企業）と、やりがいがあるか（＝スタートアップ）の2軸
★その両方、やりがいがあって労働時間が短い、というのはなかなかない
★やりがいがなく労働時間が長い、というのは日本では普通？
【現場をいきいきさせる方法】
★労働時間を減らす （効率化、フレキシブル、サバティカル）
★やりがいを増やす （ギークならではのリワード提供、現場での採用権付与、業績をあげる）
【どうやって働く時間を減らすか?】
★日本人に一番大切なのは、時短。どうやったら効率化などで働く時間を減らすのか。
★日本人はコミュニケーションの時間を異常にかける。
★なぜなら、権限委譲がなされていないから。
★「ほう・れん・そう」は大事だが、過剰ではないか？
★新入社員にはほうれんそうは大事だが、25歳過ぎてもそれをやっているのは、ルータですらなくリピータ （この比喩はどれだけの人が理解したのだろうか）
★権限委譲はどうやればいい？ → トップが権限委譲を決めるだけ。やれば動く。心配なら、外部コンサルタントを入れる、など。
★アメリカでは上司が部下を首にする権限を持っている。そのため、上司の決めたことは部下が（例えどんなに間違っていそうなことでも）実行する
（そのため、上司にこびへつらう率がアメリカは他の国よりも統計的に有意に高いらしい）
★電話会議は論理的に話す必要があるので、時短に有効。緊張感があるので、だらだらせずにすむ。
【フレキシブルに働く】
★時短の亜流
★コアタイムのないフレックスタイム、在宅勤務奨励、サテライトオフィス設置、出張に休暇合体・家族同行を奨励
★テクノロジーに限ると、このせいで生産性が落ちたということは聞かない
★「出張に休暇合体・家族同行」はアメリカではごく普通。会社から見ると何のデメリットもないから。出張の交通時間の半分が、オフィシャルからプライベートなものにかわる
【サバティカルを導入】
★アメリカだと、5年以上とかいると、6-8週間などの有給休暇を別途でもらえる（IBMだと、無給だが3-5年間もらえ、福利厚生が継続）
【やりがいを増やす】
★どちらかを増やす必要がある
・自分がやったことが形になるか（＝ベンチャー）
・自分がやったことに対するタイムリーなご褒美があるか。
★人材のタイプにより「ご褒美」を変える必要がある
・管理職への昇進（これが日本では普通だがギークには苦痛）
・自由に使える時間（例：Google）
・参加するプロジェクトの選択権（例：Appleのフェロー）
・優秀な仲間と働ける権利（例： ）
★現場に採用権を与えるのも役立つ。
・部下を自分で選べるので、上司は納得感
・仕事内容で選べるので、部下も納得感
★シリコンバレーだと、ポジションが空くと、社内外に求人を出して双方を面接する
★業績が向上していると、すべての問題の緩衝材となる （なので、成熟期にある市場・企業はM&Aするしかない）
【M&Aで人材を獲得する】
★シリコンバレーは、M&Aで人材を買う、という発想が強い
★これで新しい血を導入し続ける 「Under new management」
【その他】
★国際間での人材移動は今後ますます進む
★純血の日本人は減ってきている。日本で生まれた赤ん坊のうち、30人に一人がハーフまたは外国人。
★何もしなくても、日本国内における国際化・人種のダイバーシティは進んでいる
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現場に採用権を与えるとやりがいが増す、という話はとても参考になりました。
今まではなぁなぁで進んできたので、明確化し、さっそく導入しようと思います。
「海外よりダイバーシティ戦略などさまざまなことを導入」とあるので、
うちみたいな企業にぴったし！ だと思っていたのですが、どちらかというと純ドメな日本企業向けのお話でした。
（というか、来ている人もそういう人たちなはずなので、そうせざるを得ないはず）
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【生き生きした職場とは？】
★「生き生きしていない」の逆は「疲れている」
★労働時間が短いか（＝大企業）と、やりがいがあるか（＝スタートアップ）の2軸
★その両方、やりがいがあって労働時間が短い、というのはなかなかない
★やりがいがなく労働時間が長い、というのは日本では普通？
【現場をいきいきさせる方法】
★労働時間を減らす （効率化、フレキシブル、サバティカル）
★やりがいを増やす （ギークならではのリワード提供、現場での採用権付与、業績をあげる）
【どうやって働く時間を減らすか?】
★日本人に一番大切なのは、時短。どうやったら効率化などで働く時間を減らすのか。
★日本人はコミュニケーションの時間を異常にかける。
★なぜなら、権限委譲がなされていないから。
★「ほう・れん・そう」は大事だが、過剰ではないか？
★新入社員にはほうれんそうは大事だが、25歳過ぎてもそれをやっているのは、ルータですらなくリピータ （この比喩はどれだけの人が理解したのだろうか）
★権限委譲はどうやればいい？ → トップが権限委譲を決めるだけ。やれば動く。心配なら、外部コンサルタントを入れる、など。
★アメリカでは上司が部下を首にする権限を持っている。そのため、上司の決めたことは部下が（例えどんなに間違っていそうなことでも）実行する
（そのため、上司にこびへつらう率がアメリカは他の国よりも統計的に有意に高いらしい）
★電話会議は論理的に話す必要があるので、時短に有効。緊張感があるので、だらだらせずにすむ。
【フレキシブルに働く】
★時短の亜流
★コアタイムのないフレックスタイム、在宅勤務奨励、サテライトオフィス設置、出張に休暇合体・家族同行を奨励
★テクノロジーに限ると、このせいで生産性が落ちたということは聞かない
★「出張に休暇合体・家族同行」はアメリカではごく普通。会社から見ると何のデメリットもないから。出張の交通時間の半分が、オフィシャルからプライベートなものにかわる
【サバティカルを導入】
★アメリカだと、5年以上とかいると、6-8週間などの有給休暇を別途でもらえる（IBMだと、無給だが3-5年間もらえ、福利厚生が継続）
【やりがいを増やす】
★どちらかを増やす必要がある
・自分がやったことが形になるか（＝ベンチャー）
・自分がやったことに対するタイムリーなご褒美があるか。
★人材のタイプにより「ご褒美」を変える必要がある
・管理職への昇進（これが日本では普通だがギークには苦痛）
・自由に使える時間（例：Google）
・参加するプロジェクトの選択権（例：Appleのフェロー）
・優秀な仲間と働ける権利（例： ）
★現場に採用権を与えるのも役立つ。
・部下を自分で選べるので、上司は納得感
・仕事内容で選べるので、部下も納得感
★シリコンバレーだと、ポジションが空くと、社内外に求人を出して双方を面接する
★業績が向上していると、すべての問題の緩衝材となる （なので、成熟期にある市場・企業はM&Aするしかない）
【M&Aで人材を獲得する】
★シリコンバレーは、M&Aで人材を買う、という発想が強い
★これで新しい血を導入し続ける 「Under new management」
【その他】
★国際間での人材移動は今後ますます進む
★純血の日本人は減ってきている。日本で生まれた赤ん坊のうち、30人に一人がハーフまたは外国人。
★何もしなくても、日本国内における国際化・人種のダイバーシティは進んでいる
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現場に採用権を与えるとやりがいが増す、という話はとても参考になりました。
今まではなぁなぁで進んできたので、明確化し、さっそく導入しようと思います。