「高齢者雇用安定法」が2021年4月から施行されます。
６５歳をとっくに過ぎてまだ働いているは、その適用を受けるのでしょう。
「厚生労働省」のHPにその法が掲載されています。望めば、７０歳まで働くことが出来る前期高齢者。ともかく少しかみ砕いた形の説明が、掲載されていましたので、
アップします。
現行法と改正法の違い
高年齢者雇用安定法の改正は、少子高齢化の急速な進展と、労働人口が減少する環境下で経済社会の活力を維持するために、70才までの就業機会の確保について、多様な選択肢を法制度上整えることを目的に実施されます。
2013年から施行されている現行制度では、定年について以下のように定めています。
- 60歳未満定年の禁止（高年齢者雇用安定法第８条）
- 65歳までの高年齢者雇用確保措置として65歳まで定年引上げ、もしくは継続雇用制度の導入、定年制の廃止、いずれかの措置を講じなくてはならない（高年齢者雇用安定法第９条）
今回2021年4月より施行される改正の内容は、上記制度の「変更」ではなく「追加」措置になります。70歳までの高年齢者について、安定した雇用の確保と、就業機会を広げていくことを目指し、努力義務を求めるものです。
70歳までの就業機会確保という政府方針の実施と運用のため、以下のように定められます。
厚生労働大臣名での指導の可能性
高年齢者就業確保措置が講じられていない企業が、高年齢者雇用確保措置の実施に関する勧告を受けたにもかかわらず、これに従わなかったときは、厚生労働大臣がその旨を公表できることとされています。必要に応じ企業名の公表を行い、各種法令等に基づき、ハローワークでの求人の不受理・紹介保留、助成金の不支給等の措置を講じることにしているので、努力義務ではありますが、実施計画の作成は早晩必要となるでしょう。
70歳未満で、定年及び事業主都合により退職する高年齢者への対応
- 事業主が再就職援助措置（※1）を講ずる努力義務
- 多数離職届（同一事業所で、1ヶ月以内に５人以上）提出義務の対象とする
※1 再就職支援措置とは、教育訓練のための休暇付与、求職活動に対する経済的支援、再就職や教育訓練受講などのあっせん、再就職支援体制の構築などが該当します。
国に対して毎年1度実施状況を報告
事業主が国に毎年1回報告する「定年及び継続雇用制度の状況その他高年齢者の雇用に関する状況」の内容に、高年齢者就業確保措置に関する実施状況が追加されます。
重要なポイント「努力義務」とは？
2021年改正で注意が必要なことは、「努力義務」という文言の定義です。まずは、「努力義務」と「義務」の法的な違いを確認しましょう。
努力義務と義務の違い
努力義務とは、法令のなかで「～するよう努めなければならない」「～と努めるものとする」といった表現であらわされるものです。「努力すること」が義務付けられています。一方、義務規定は「必ず行わなければならない」もしくは「～してはならない」と規定されるものです。
このような努力義務が規定される理由として、「現時点では義務として強制するまでの社会的な合意を得ることが難しい。将来的には義務化していく方向だが、今は時期尚早である。」というケースがあります。これまでも高年齢者の雇用促進については、定年60歳→65歳と徐々に引き上げが行われてきました。同じように、70歳までの就業機会確保が将来的に義務規定に移行する可能性は十分にあります。
努力義務違反の場合の罰則はある？
「努力」に対してどのような状態が違反なのでしょうか。もちろん、「何もしないまま放置する」というのは努力義務に反していることになります。また、「検討は開始しているが、実際に制度の設計や導入はしていない」状態も努力義務規定違反です。
ただし、いずれにせよ「いまだ目的は達成できていない」状態にあったとしても、違反に対する罰則は規定されていません。
しかし、「努力を怠っている」「努力義務で規定されている方向性とは反対に行動している」場合、努力義務違反によって損害を被った第三者（今回のケースでは高年齢従業員）から損害賠償請求を受けるリスクはゼロではありません。
また、監督省庁（厚生労働省）からの行政指導の対象となります。
誤解しがちな注意点をQ&A形式で解説
努力義務規定のほか、特に誤解されやすい注意点をピックアップしました。
法律が施行される2021年4月までは何も対処しなくてもよい？
改正法は2021年4月1日から施行されます。その「当日」には70歳までの就業機会確保措置が取られている環境が望ましいと言えますが、労使間協議が拙速なものとなっては本末転倒です。できるだけ早く、取り組みを開始しましょう。
導入した制度が従業員一人ひとりと合意できない場合も努力義務違反になる？
改正法が「努力義務」として求めているのは、希望する高年齢者が 70 歳まで働ける「制度の導入」です。個別の従業員が、その制度と自分の希望する就業条件がマッチしないため就労しない場合には「努力義務を満たしていない」ということにはなりません。
社員全員、当分の間65歳未満。制度をつくる必要は？
高年齢者雇用安定法は、すべての企業に対して一律に適用される法律です。仮に今後10年以上65歳に達する労働者が出る見込みがなくても、対応するよう努める必要があります。
参考：厚生労働省 高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者就業確保措置関係）
65歳超雇用推進助成金を活用して対応
65歳以上の高年齢者雇用を促進するため、さまざまな支援が行われています。制度導入に向けて事業主への支援として、助成金制度が設けられています。
2020年11月時点では3種類の助成金があり、コースと条件によって10万円～100万円（対象者一人当たり）の助成を受けることができます。（※高年齢者無期雇用転換コースは支給対象経費の45％～75％。上限50万円）
また、それぞれのコースを同一企業が同時に申請することも可能です。個別の企業の現状に合わせ、制度導入支援を受けながら取り組みましょう。
65歳超継続雇用促進コース
65歳以上への定年の引上げ・定年の定めの廃止・希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した企業を助成金で支援
参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）令和2年4月以降申請分
高年齢者無期雇用転換コース
50歳以上＆定年年齢未満の有期契約労働者を、無期雇用に転換した企業を助成金で支援
参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）
高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
高年齢者の雇用環境整備の措置を実施する企業に、導入のための経費の一部を支給する支援
参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 65歳超雇用推進助成金（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）
ま と め
高年齢者一人ひとりの能力や就業意欲、求める勤務時間や賃金水準はさまざまです。高年齢者雇用安定法が求める趣旨である「多様な選択肢」に応えるべく、定年後再雇用や勤務延長など複数の雇用契約の在り方を検討することも一つの方法です。
多様な雇用形態のニーズに応えられるフレキシブルな人事管理をすることで、企業側のニーズにも合わせやすくなり、効率的な即戦力の活用が可能になるという大きなメリットが生まれます。「高年齢者に限らず、多様な人材採用を実践する」という位置づけで、高年齢者雇用安定法への措置を講じる姿勢が重要となるでしょう。
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筆者
Content Marketing Manager
公開
は、体力、知力、能率が落ちる一方を自覚しています。
「何故働くのか？」お金の為で有ることは、間違いない事なのですが、
それだけで右腕１本を信じて４社を渡り歩くのは何故？
もし、「私の右腕を必要としてくれる会社が有るならば、それに答えてみたいとの想い。」
それが無くなったら、庭の草と会話しているでしょう。
それにつけても、健康って大切です。一回しかない「自分の人生に、悔いは無い」と遺言として残せる様に、少なくとも７０歳までは生き抜きたいです。
それが地域冷暖房業界を４０年間、生ながらえた「自分の人生の証」と信じているからです。