福岡・久留米のぶっちゃけ社労士、採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
2月26日 【視点】 「事故が減る組織」のカラクリ～いじめ動画流出から学ぶ、中小企業の生存戦略～
2月26日木曜日。最近、いじめの現場動画がSNSで拡散され、後手後手に回る学校や教育委員会の姿をニュースで目にします。「けしからん！」と怒るのは簡単ですが、これは「対岸の火事」ではありません。
学校や巨大組織で起きている「隠蔽の構造」は、中小企業の現場でも全く同じ心理で起きているからです。
■「事故ゼロ運動」が隠蔽を生む
「事故ゼロ」「クレームゼロ」を目標にする。一見正しいようですが、ここに大きな落とし穴があります。「事故を起こした＝悪（減点）」と決めつけると、現場はどう動くでしょうか？「怒られたくないから、とりあえず隠そう」という心理が働きます。教師がいじめを見て見ぬふりをするのも、企業で労災隠しが起きるのも、根っこは同じ「自己保身」です。
■評価基準を「180度」変える
事故を減らし、再発を防ぐための「カラクリ」は、実は非常にシンプルです。人事評価のルールを以下のようにひっくり返すのです。
【比較：事故やミスが起きた時の対応】
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ダメな組織（学校的） |
強い組織 |
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発生時 |
「何やってんだ！」と叱責 |
「報告ありがとう」と称賛 |
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隠蔽時 |
見て見ぬふり。やさしく注意してオシマイ。 |
一発アウト（懲戒処分） |
■「隠蔽」こそ最大の罪である
人間である以上、ミスやトラブルは絶対に起きます。アドラー心理学的に見ても、人が集まれば摩擦（トラブル）は避けられません。
だからこそ、「起きたこと」自体は責めず、「すぐに報告してくれたこと（情報提供）」を高く評価してください。そうすれば、ボヤの段階で消し止めることができます。
逆に、「ホウレンソウをせず隠した時」や「嘘をついた時」は、たとえ結果が小さくても、断固として懲戒処分を行ってください。
「ミスは許すが、隠し事は許さない」。
このメッセージを徹底することだけが、組織から不祥事をなくす唯一の道です。大組織にはできない、中小企業だからこそできる「風通しの良さ」を武器にしましょう。
【実務アドバイス】 4月入社に向けて
新人を「潰さない」アドラー心理学を活用した受入術
いよいよ新入社員が入ってきます。「最近の若手はすぐ辞める」と嘆く前に、受入側の意識（評価軸）を変えてみましょう。
１．「減点主義」から「加点主義」へ
「これくらい出来て当たり前」と思って接すると、できない時にイライラし、相手を萎縮させます。最初は「職場に来ただけでOK」「挨拶ができたらプラス」くらいの加点主義で接してください。これがアドラー心理学でいう「勇気づけ」です。
２．失敗は「チャレンジの証」
先ほどのメイン記事と同じです。新人が失敗した時、「なぜ失敗した！」と過去の原因を追及しても意味がありません。「報告してくれてありがとう。次はどうすれば防げるかな？」と、未来の解決策を一緒に考える姿勢を見せてください。
安心感（心理的安全性）がある職場には、自然と人が定着します。
■3月のチェックリスト
□ 雇用契約書（労働条件通知書）の準備
□ 入社時の必要書類の案内送付
□ 「隠さない評価制度」の検討
【インフォメーション】
組織のリスク管理・ハラスメント対策
「問題社員への対応に困っている」「報告が上がってこない組織風土を変えたい」。 そんなお悩みは、採用と労務管理の町医者にご相談ください。 アドラー心理学をベースにした、「自浄作用のある組織作り」をお手伝いします。
※写真は先日の自宅での夕食で、夕食は自宅で、海老マヨ・長芋中華炒め・押麦サラダ・トマトナムルです。非常に美味しかったです。
以上、福岡・久留米の採用と労務管理の町医者 吉野正人でした。
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